O conflito entre gerações já é assunto antigo na administração. É comum encontrarmos artigos descrevendo as características de cada um desses grupos e explicando a forma como eles se relacionam com o trabalho.
Ao fazer esse tipo de leitura, podemos entender, em partes, o que é esperado de cada pessoa na organização levando em consideração, por exemplo, sua idade.
Mas será que conhecer as características de cada turma é o suficiente para resolver os conflitos organizacionais? Provavelmente não! É por isso que separamos uma série de dicas para que você consiga lidar com essa questão em sua empresa. Confira!
Após ler vários artigos sobre as características das gerações, podemos entender que algumas são conflitantes e outras são complementares. Assim, que tal deixar os Baby Boomers junto com a Geração Y e ver o que eles podem fazer em equipe?
Um clássico caso do conflito de gerações é quando temos um colaborador mais velho querendo passar experiência e um mais novo recusando se recusando a aceitar. Quando a empresa intervém nesse processo e coloca ele como algo institucional, como o processo de mentoria, a tendência é que as desavenças cessem.
Independentemente das diferenças geracionais ou tipos de credo, sempre que temos um grupo compartilhando o mesmo objetivo, o sentimento de união aumenta.
No Brasil temos um exemplo clássico disso a cada 4 anos: com o objetivo de torcer pelo Brasil, toda a nação se une e deixa de brigar por alguns momentos. Nesse caso, que objetivo em comum sua empresa tem para unir os colaboradores?
O grande propulsor do conflito entre as gerações é a diferença de perspectiva e ideologia que existe entre elas. Um exemplo disso é a relação entre a geração X e a Y: enquanto a primeira é mais independente e empreendedora, a segunda é imediatista e necessita receber elogios.
Essa diferença de posturas é incompatível e pode gerar atritos quando são confrontadas. Por outro lado, sabendo desse detalhe de antemão, podemos planejar ações antes que os problemas aconteçam.
Mesmo tomando cuidado e tendo atenção ao comportamento dos colaboradores, algumas questões sempre sairão do controle.
Assim, fazer uso da pesquisa de satisfação é uma maneira funcional de mensurar como andam as questões internas em cada equipe e setor, evitando que o conhecimento sobre algum conflito só chegue ao conhecimento dos gestores “quando a bomba explodir”. O ideal é usar essa ferramenta periodicamente — a cada três ou seis meses.
Uma estratégia interessante que algumas empresas vêm implementando é o feedback assistido. Ele funciona da seguinte maneira: um mediador, normalmente alguém do RH ou o gestor, dá espaço para que os colaboradores listem pontos positivos e negativos sobre seus colegas.
A ideia é criar um ambiente de melhoria constante em que os erros são possíveis de serem consertados e os acertos são reconhecidos, beneficiando assim todas as gerações de colaboradores.
De um modo geral, a gestão de pessoas precisa entender que a organização conta com diferentes perfis de colaboradores e que vez ou outra isso será um pequeno desafio a ser superado. Assim, não temos meios para acabar definitivamente com o conflito entre gerações, mas podemos reduzi-los ao máximo e geri-los bem quando ocorrerem.
Agora que você terminou de entender como é possível amenizar o conflito geracional em sua empresa, compartilhe este texto! Você pode ajudar algum amigo que está enfrentando esse mesmo problema!