O diagnóstico de RH está entre as etapas básicas para a busca por soluções de problemas e a tomada de decisões pelos responsáveis desse setor em qualquer empresa. Procurando sempre formas de aperfeiçoar os processos desenvolvidos pela área, o diagnóstico desse setor permite que erros e etapas ineficientes sejam readequadas em busca de uma melhor forma de atuar.
Para que o seu diagnóstico do setor de RH cumpra a sua função e ajude na melhoria do trabalho desenvolvido, é importante que ele siga alguns passos indispensáveis, que estão listados ao longo deste artigo. Se esse assunto interessa a você, prossiga com a leitura!
As avaliações 360º são comumente aplicadas pelo RH para outros setores da empresa e são parte importante na gestão estratégica de pessoas. Todavia, esse método pode ser de grande valia também no desenvolvimento do diagnóstico interno do setor.
De forma resumida, uma avaliação 360 graus é aquela na qual cada colaborador realiza uma autoavaliação sobre o seu desempenho e avalia os colegas de trabalho, tanto aqueles que estão no mesmo nível quanto os que estão acima dele ou subordinados a ele.
A grande vantagem de avaliações desse tipo é a possibilidade de ter feedbacks constantes sobre diversas habilidades. Um profissional em cargo de liderança, por exemplo, pode receber informações sobre como a sua atuação no papel de líder é percebida pelos demais colaboradores. Essa observação a partir de diferentes pontos de vista permite um desenvolvimento mais inteligente e efetivo dos potenciais de cada profissional.
No diagnóstico do setor de RH, essa metodologia pode ser utilizada de uma forma adaptada. O ideal é que cada pessoa que atua no setor avalie a atuação da área como se ela fosse um colaborador que está sendo submetido a uma avaliação 360 graus. Podem ser incluídas também nessa avaliação pessoas que interajam bastante com o setor de RH, como a diretoria e os gerentes de outras áreas.
Para que os resultados tenham mais chances de indicar a realidade, estruture de forma bem elaborada a entrevista de avaliação, incluindo questões sobre quais são as expectativas quanto à atuação do RH e quais aspectos atuais apresentam falhas.
Dados e informações geradas pelo setor de RH podem ser fontes valiosas para produzir um diagnóstico condizente com a realidade do trabalho desenvolvido. Por isso, busque esse material das mais diversas fontes, para que ele possa alimentar as análises desenvolvidas.
Para que isso seja feito da melhor forma, o ideal é a procura de dados tendo em mente quais são os seus objetivos e quais perguntas você consegue responder a partir do que está sendo levantado. A coleta de informações e dados pode ser feita por meio de entrevistas, análises de relatórios ou mesmo com a observação de perto dos processos desenvolvidos dentro do RH.
O passo seguinte envolve a estruturação e a análise de tudo aquilo que foi coletado, seja na forma de gráficos, tabelas ou planilhas. Com isso, fica mais simples visualizar e extrair as informações obtidas, o que torna possível identificar falhas e oportunidades de melhoria nos processos do setor.
Dependendo do volume de dados coletados, será necessário lançar mão de ferramentas tecnológicas. É possível, por exemplo, empregar computadores e recursos de inteligência artificial para analisar os dados obtidos e, com isso, extrair informações que ajudarão na composição de um diagnóstico do setor de RH com maior nível de precisão.
Uma análise de dados utilizando a tecnologia, além de agilizar e reduzir a mão de obra necessária para a avaliação daquilo que foi coletado, torna mais simples corrigir erros nos processos, facilita a tomada de decisões, ajuda na redução de custos e contribui para o planejamento estratégico de RH.
Indicadores também são parte importante de qualquer avaliação e elaboração de diagnóstico. Sem eles, fica impossível saber se cada processo está sendo desenvolvido a contento. Além disso, com os indicadores adequados, é possível definir objetivos, identificar tendências de atuação e também avaliar o quão efetivas estão sendo as ações tomadas.
Existem diversos tipos de indicadores, capazes de mensurar diferentes aspectos tanto de questões internas quanto externas do setor de RH. Todos eles, se bem empregados, são muito úteis no desenvolvimento do diagnóstico desejado. Entre os indicadores mais comuns estão o de retorno sobre investimento, produtividade e absenteísmo.
Todo o diagnóstico do RH deve ser acompanhado por ferramentas confiáveis, para que em nenhum momento surjam dados distorcidos, análises com resultados duvidosos ou o processo sofra interrupção.
Ferramentas precisas aumentam a certeza de que o diagnóstico obtido está de acordo com o que a realidade da atuação do setor de RH aponta e torna mais confiáveis as tomadas de decisão e as ações embasadas nos resultados das análises.
Obter informações de fontes externas à empresa também é essencial para um bom diagnóstico do setor. Para isso, converse com fornecedores de RH, parceiros ou até mesmo profissionais da mesma área que trabalham em outras empresas. Entender como estão e como funcionam os processos de empresas de porte similar e do mesmo ramo de atuação é de grande valia para descobrir o que funciona e o que deixa a desejar nesses locais.
Com essa troca, você pode perceber que o investimento em determinada tarefa não vale tanto a pena, já que ela não deu certo em outra empresa. Ou que um determinado sistema pode ser a solução para os seus problemas com produtividade.
Com o diagnóstico em mãos, o passo seguinte é traçar planos de ação, que envolvem definir o que pode ser feito para melhorar os pontos que apresentaram deficiência e impedem o setor de RH de atuar de forma mais eficiente e de atingir os objetivos propostos.
Um plano de ação bem definido permite estabelecer aonde se quer chegar e quais são os passos necessários para isso, tanto em curto quanto em médio e longo prazo, além de estabelecer meios de acompanhar essa evolução.
Para ter certeza de que as ações tomadas estão surtindo o efeito esperado, é necessário manter em curso processos de reavaliações periódicas, que incluem o acompanhamento de indicadores e constantes avaliações sobre o andamento das mudanças propostas.
O diagnóstico de RH nunca deve ser visto como algo com fim em si mesmo, e sim como um instrumento para melhorias nas atividades desse setor tão importante para o bom andamento de qualquer negócio.
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