Fazer uma boa gestão de talentos nunca foi tão importante. Com ela, é possível alinhar os profissionais e equipes, além de melhorar o clima organizacional e elevar o entusiasmo na busca por grandes resultados. Assim, tanto empresa quanto talentos são beneficiados.
Em suma, pense na gestão de talentos como um conjunto de práticas para atrair e reter os profissionais certos, além de organizá-los em torno de equipes complementares e promover o entusiasmo no trabalho. Portanto, isso é algo amplo, que exige dedicação e conhecimento.
Tendo em vista a importância no assunto, nos próximos tópicos explicaremos melhor qual a importância da gestão de talentos, como aplicá-la e quais erros não cometer. Acompanhe!
Pensar na gestão de recursos humanos como um “mal necessário” é um grande equívoco e pode colocar a sua empresa em uma posição de desvantagem competitiva. A razão é simples: são os funcionários que fazem seu negócio funcionar e permitem o alcance de metas.
Em vista disso, as práticas tradicionais de recursos humanos foram aperfeiçoadas e deram espaço para algo novo: a chamada gestão de talentos. Essa gestão olha para os funcionários como verdadeiros parceiros do negócio e permite o alcance de grandes benefícios, como:
Em última análise, esses vários benefícios promovem a construção de um negócio mais competitivo, capaz de se destacar da concorrência e fornecer uma melhor experiência aos clientes finais. Assim, todos — funcionários, times e empresa — tornam-se beneficiados.
Fazer uma boa gestão de talentos depende de algumas coisas, como visão estratégica, preocupação com o bem-estar dos colaboradores e adoção de boas tecnologias. Felizmente, essas não são coisas difíceis e podem ser aplicadas em qualquer empresa. Veja nossas dicas.
O primeiro passo é reforçar todo o processo de recrutamento e seleção, garantindo que somente pessoas alinhadas à sua cultura organizacional sejam integradas ao quadro de trabalho. Na prática, isso é chamado de fit cultural (em tradução, encaixe cultural).
Nesse aspecto, não basta olhar para competências técnicas: ter a formação certa, falar um segundo idioma e saber usar o Excel não determinam uma boa aquisição. É preciso ir mais fundo, avaliar competências comportamentais e validar o encaixe à cultura do negócio.
Para tanto, é crítico fazer uma boa análise de perfil comportamental. Isso permite compreender melhor o perfil do candidato, verificar se ele conta com aderências ao time de trabalho e alinhamento aos valores do negócio. Assim, sua contratação será precisa.
Outro ponto importante é desenvolver programas de construção de equipes. A ideia é que os funcionários sintam-se cada vez mais próximos, comprometidos e bem alinhados, como um verdadeiro time de trabalho (e não somente um grupo).
Há muitas práticas úteis à construção de equipes, como a melhoria da comunicação entre os colaboradores e a adoção de encontros de alinhamento. O uso de dinâmicas em grupo e jogos ao ar livre também pode ajudar, visto que os talentos passam a interagir mais entre si.
Uma boa gestão de talentos entende que o aprendizado é algo crucial, bem como que os times e funcionários devem melhorar de forma contínua. Exatamente por isso, a aplicação de programas de treinamento e desenvolvimento é algo que não pode ser deixado de lado.
Para definir o melhor treinamento, é importante olhar para as competências que precisam ser desenvolvidas. Se seus talentos ainda não fazem boas negociações, por exemplo, é ótimo desenvolvê-los nesse sentido. Então defina os treinamentos identificando incompetências.
Também é importante contar com a ajuda das tecnologias e métodos de aprendizado, de modo que a capacitação torne-se mais leve e eficiente. Um bom exemplo é o uso da técnica de gamificação, na qual elementos lúdicos (de jogos) são adotados nos treinamentos.
Na gestão de talentos, a comunicação é um elemento essencial. Quando o diálogo ocorre com qualidade, o número de erros, problemas e conflitos é menor. Os talentos ainda passam a se sentir mais bem alinhados e valorizados, o que promove muitos benefícios.
A melhoria da comunicação depende de duas principais coisas: do comprometimento de todos, sobretudo dos líderes, em dialogar com qualidade; e da adoção de canais que facilitem a transmissão do que é dito, como aplicativos mobile e redes sociais corporativas.
Nenhum talento deseja ficar anos no mesmo cargo e sentir que não está crescendo dentro da empresa. Quando não existe perspectiva de crescimento, o entusiasmo dos profissionais e equipes tende a ser menor. A rotatividade (turnover) só tende a crescer.
Para promover a percepção de crescimento, crie um plano de cargos e salários. Esse plano deve deixar claro os cargos que podem ser galgados por cada talento, bem como respectivas remunerações (salário + benefícios) em cada posição.
Na prática, o crescimento dos funcionários deve ocorrer em função de três variáveis: o tempo de “casa”, o alinhamento aos valores da empresa e os resultados entregues. Ao olhar esses aspectos, fica mais fácil definir quem merece (ou não) receber uma promoção.
Ao longo da gestão de talentos, alguns erros podem ser críticos e promover uma série de prejuízos — por exemplo, ao minar a relação entre empresa e seus funcionários. Por esse motivo, também é importante conhecer erros que não devem ser cometidos. Veja, agora:
Veja, agora você está por dentro do assunto, sabe o que é gestão de talentos, como aplicá-la ao longo do expediente e quais erros nunca cometer. Lembre-se que há muitas vantagens associadas ao assunto, tanto ao negócio quanto aos profissionais, como a melhoria do clima de trabalho, a construção de equipes de ponta e o fortalecimento da cultura organizacional.
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