Toda organização que está em busca de crescimento contínuo deve pensar no desenvolvimento dos seus talentos. Nesse cenário, além de elaborar ações para atrair e reter colaboradores, é também responsabilidade do RH despertar o máximo potencial do seu capital humano — e aí entra em cena a gestão por competências.
A metodologia, que atua no sentido de promover uma gestão estratégica de pessoas, se reflete diretamente nos bons resultados da empresa, valorizando e maximizando os pontos fortes de cada colaborador.
A seguir, tire suas dúvidas sobre 9 pontos-chave do método e seus impactos nas organizações! Acompanhe.
O termo “competência” é um grande conhecido do universo de Recursos Humanos, especialmente quando falamos de processos de contratação. Boa comunicação, capacidade de trabalhar em equipe e flexibilidade são exemplos de competências ou habilidades valorizadas por organizações de todas as áreas.
A partir desse entendimento, a gestão por competências é um método ou abordagem da gestão de RH que visa analisar, identificar e gerenciar os funcionários de acordo com seu perfil profissional (ou competências específicas).
Nessa perspectiva, cada colaborador é considerado em seus pontos fortes e pontos passíveis de melhoria. Ao administrar os talentos a partir do melhor que cada um tem a oferecer, o setor de RH consegue direcionar esse potencial para o melhor desempenho e o alcance de metas da empresa.
O que acontece quando cada colaborador é orientado para contribuir da melhor forma com seus conhecimentos e habilidades? Como não poderia deixar de ser, a organização se beneficia: mais rendimento e melhor performance são os reflexos naturais desse processo.
O objetivo da gestão por competências, assim, é desenvolver os talentos da empresa no âmbito individual e coletivo, rastreando quais habilidades ou qualificações são importantes para a evolução do negócio.
Com isso, a proposta é transformar estrategicamente as competências da equipe em um verdadeiro catalisador de resultados e melhorias no ambiente corporativo.
Ao inaugurar uma abordagem própria, a adoção do modelo de gestão por competências traz consigo transformações importantes nos processos do RH.
Enquanto os pilares da gestão de pessoas permanecem os mesmos (com destaque para a parte de treinamento e desenvolvimento, essencial para a performance do time), determinadas rotinas são atualizadas e outras são incorporadas.
Nesse cenário, a organização passa a incluir as novas características da gestão por competências. Confira a seguir quais são elas.
Não por acaso, esse modelo de gestão em RH enfatiza as técnicas de seleção de talentos na organização. Afinal de contas, as competências ou habilidades de cada profissional ganham destaque no todo, fazendo diferença no desenvolvimento geral da empresa.
Com o objetivo de analisar e identificar as competências dos candidatos, são valorizados os diferentes métodos de processos seletivos, a exemplo de entrevistas mais estratégicas, provas situacionais, dinâmicas de grupo e psicodramas, dentre outros.
Ao analisar as diferentes aptidões e conhecimentos dos colaboradores, a gestão por competências também hierarquiza essas habilidades. Isso significa que os cargos da organização (e os próprios planos de carreira) são impactados com a abordagem.
No modelo, as diversas funções e seus níveis são baseados no conjunto de competências demandadas do profissional em questão. As pessoas que apresentam as capacidades mais valorizadas (e que ocupam os cargos superiores), assim, são mais bem remuneradas.
A avaliação de desempenho dos colaboradores também muda com a implementação da gestão por competências!
A análise da performance de cada funcionário, aqui, se torna muito mais voltada para o alinhamento que existe entre as habilidades exigidas para seu cargo e as habilidades que ele de fato apresenta.
Nesse cenário, é papel do RH verificar se o colaborador avaliado de fato preenche os requisitos comportamentais e técnicos para a função que exerce, assim como identificar os aspectos que podem ser melhorados.
Como as competências são o elemento-chave da presente metodologia de RH, não é de surpreender que elas precisem ser constantemente mapeadas e analisadas.
Como vimos, as habilidades da equipe são a base para os modelos de contratação, remuneração e plano de carreira, além de serem a força motriz para alcançar os resultados desejados para a empresa.
Desse modo, o departamento de RH deve estar sempre envolvido na identificação de quais são as demandas de cada cargo, além do alinhamento entre essas demandas e as competências apresentadas pelos funcionários.
Gerenciar constantemente as competências na empresa (desde os processos de recrutamento e seleção até a manutenção dos planos de carreira) exige lidar com um volume imenso de dados.
Nesse sentido, as soluções de tecnologia entram em cena para otimizar, agilizar e aumentar a precisão das tarefas do setor de Recursos Humanos.
De fato, é uma característica da gestão por competências adotar um sistema de gestão, contar com apps de armazenamento na nuvem e apostar em recursos de inteligência artificial no RH no dia a dia, para citar alguns exemplos de apoio tecnológico.
Como consequência do desenvolvimento e do foco nas competências individuais dos colaboradores, uma característica relevante desse modelo de gestão é a identificação de competências da empresa como um todo.
Essa situação se torna bem clara quando os elogios dos clientes, por exemplo, apontam e reconhecem uma habilidade dos profissionais como sendo um valor da organização.
Na gestão por competências, o aprimoramento profissional constante é extremamente valorizado e estabelecido como um padrão pela empresa.
Nesse contexto, com o tempo, esse valor é internalizado por toda a equipe, transformando-se em um pilar indispensável da cultura organizacional.
Mais do que nunca, a gestão por competências joga luz sobre a importância da qualificação profissional e do desenvolvimento de todas as potencialidades dos colaboradores.
Com isso, a valorização do profissional é incentivada principalmente pela promoção de treinamentos, parcerias com instituições educacionais e incentivos diversos à capacitação constante da equipe.
A essa altura, é interessante resgatar o próprio conceito de “competências”, que define os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para executar determinadas tarefas.
Entre as competências mais comuns e valorizadas nos negócios, estão o espírito de liderança, a visão empreendedora, a organização e o domínio de certos programas de informática, por exemplo.
De maneira geral, existem 3 classificações principais para essas habilidades: técnicas, comportamentais e organizacionais. Veja mais.
Essas competências dizem respeito aos conhecimentos adquiridos na formação profissional do funcionário. Aqui, as habilidades podem vir de cursos de qualificação, formação acadêmica propriamente dita e experiências complementares para a carreira, dentre outros.
De domínio de idiomas a conhecimentos teóricos e práticos para manipular softwares e programas, por exemplo, as competências técnicas são aquelas que colaboram para o desempenho bem-sucedido das atividades de um determinado cargo.
De viés mais subjetivo e psicológico, as competências comportamentais também são conhecidas como “soft skills”. Boa comunicação, integridade, postura ética, flexibilidade e inteligência emocional são habilidades representativas dessa categoria.
Nesse sentido, trata-se dos conhecimentos relacionados ao comportamento e à personalidade dos colaboradores (incluindo sua postura diante de conflitos e do trabalho em equipe).
Por sua vez, as competências organizacionais se referem às estratégias aplicadas para valorizar a empresa em meio à concorrência. Em outras palavras, trata-se do conjunto de habilidades e conhecimentos direcionados para melhorar a competitividade da organização.
Com uma implementação que acontece em etapas (conforme veremos no último tópico deste conteúdo), o processo começa pelo levantamento de todas as competências que a organização precisa para ser competitiva, assim como as demandas para alinhar o perfil dos colaboradores às exigências dos cargos.
Em seguida, ocorre a fase da avaliação prática das habilidades dos funcionários, verificando se são compatíveis com as responsabilidades de suas funções. Os profissionais que se revelam aquém do nível demandado para sua posição são submetidos a programas de aprimoramento das suas capacidades.
Por fim, empreende-se um processo de monitoramento, no qual são investigados os resultados de toda a jornada. O RH analisa se o objetivo do treinamento foi alcançado e se as mudanças implementadas levaram aos efeitos desejados. Após essa etapa, todo o ciclo da gestão pode se iniciar novamente.
É interessante destacar que a gestão por competências é igualmente benéfica para a organização, para os colaboradores e para o próprio departamento de Recursos Humanos.
De fato, ao melhorar os indicadores do RH, o modelo otimiza e fornece maior fluidez para o gerenciamento dos colaboradores, que são considerados conforme suas competências.
Vale ressaltar, afinal, que a metodologia não apenas “cobra resultados” dos funcionários, mas proporciona as condições ideais para que eles se desenvolvam e entreguem os resultados esperados.
Confira a seguir as principais vantagens da gestão por competências.
É uma lógica simples: uma vez que a gestão por competências visa sintonizar as habilidades do profissional e as demandas do seu cargo, há uma potencialização natural dos resultados e da performance. Ou seja, ganho de produtividade!
Afinal de contas, o alinhamento trazido pela metodologia visa garantir que cada funcionário apresente as habilidades, os conhecimentos e as atitudes adequadas para sua função. Isso minimiza erros, a procrastinação e, em consequência, o tempo gasto para desempenhar as tarefas.
Nesse cenário, é claro, a empresa também sai ganhando: com o aumento no rendimento de cada colaborador, é possível atingir as metas e ampliar a receita com muito mais facilidade.
O aumento na coerência entre os atributos do colaborador e seu cargo também se traduz na diminuição da rotatividade de talentos. Isso porque as taxas de insatisfação e mau desempenho são reduzidas, o que acarreta menos demissões.
As métricas de recrutamento também são mais facilmente alcançadas. As escolhas, afinal, se tornam mais acertadas: o mapeamento constante das competências permite que o RH atraia e selecione os melhores talentos de acordo com as necessidades da organização.
Ninguém questiona a importância crucial de encarar os colaboradores como clientes internos, assim como de promover sua satisfação. Não por acaso, a implementação de benefícios corporativos diferenciados é uma prioridade para cada vez mais empresas.
Nesse sentido, a gestão por competências é uma impulsionadora da motivação porque não foca apenas nos resultados entregues, mas também nas habilidades, atitudes e conhecimentos dos profissionais.
Essa ideia reforça as noções de justiça e mérito na avaliação do time, considerando outros aspectos importantes que poderiam ficar de fora da análise. Trata-se, assim, de uma forma de valorizar os funcionários.
Com mais produtividade, alinhamento com o cargo e motivação, o resultado não pode ser outro que não o alcance mais rápido e fácil das metas corporativas. A performance é outro aspecto diretamente beneficiado pela gestão por competências.
Outras vantagens do modelo incluem:
Diante de tantas vantagens, será que existem alguns percalços no modelo de gestão por competências?
Bem, a resposta é sim. É preciso ter em mente que quaisquer práticas de gestão (independentemente da variedade de benefícios que promovam) contam com obstáculos em sua fase de implementação — em especial no que diz respeito à aceitação dos novos processos pelos profissionais.
Os desafios, entretanto, não superam as vantagens. Conhecê-los, inclusive, facilita a preparação para a implantação do modelo. Tome nota das principais possíveis dificuldades.
Infelizmente, como acontece com diversas metodologias de RH, um dos principais desafios é a conscientização sobre o papel e a importância-chave de todo o processo de gestão por competências.
Para enfrentar a possível falta de adesão e mesmo a descrença dos gestores de outros departamentos, é essencial investir na educação dessas lideranças, mostrando os reais benefícios do processo para a organização como um todo.
Nem sempre é simples levantar quais são as competências de maior relevância e impacto para a organização.
Nesse contexto, é importante lançar mão de uma boa estratégia de avaliação para analisar o cenário atual, investigando quais habilidades já estão presentes e quais ainda precisam ser desenvolvidas.
Por fim, um outro desafio bastante comum é sintonizar as ações de desenvolvimento das competências dos colaboradores com os objetivos da empresa.
Vale lembrar, afinal, que alcançar esse alinhamento é essencial para que a gestão por competências gere os resultados esperados. Muitas vezes, o erro dos negócios é não priorizar essa etapa, o que acaba comprometendo a performance de todo o processo.
É importante reforçar, a despeito dos obstáculos, que a gestão por competências vale muito a pena desde que bem implementada, promovendo benefícios rápidos para a empresa.
Antes de seguirmos para o passo a passo de implementação do modelo, é interessante esclarecer uma última questão sobre o assunto: afinal, no que a gestão por competências e a gestão por desempenho se diferenciam?
De forma sucinta, o modelo baseado em desempenho tem mais foco nos resultados. Nesse sentido, as metas alcançadas são o elemento mais importante da gestão de talentos, permeando todas as estratégias da organização.
Ao contrário do que acontece no método voltado para as competências, as maiores remunerações são recebidas pelos profissionais que cumprem mais metas e têm maior performance.
Por sua vez, a gestão por competências prioriza os recursos humanos da empresa, ou seja, têm foco nos próprios colaboradores. Aqui, além das exigências apresentadas pelos cargos, são consideradas as habilidades e conhecimentos que a equipe pode oferecer.
Como já mencionamos, a abordagem baseada em competências busca investir no desenvolvimento contínuo do time, apostando em treinamentos e maior assertividade nos processos seletivos.
Essa é uma dúvida bastante comum, embora, como você pode imaginar, não haja uma única resposta!
Ao considerar ambas as metodologias de gestão em RH, estamos falando de objetivos diferentes: cada uma é eficaz naquilo que se propõe.
É interessante apontar, no entanto, que a gestão por competências também acaba abrangendo a questão da performance, uma vez que visa promover um alinhamento completo entre cargos e habilidades.
Por outro lado, a gestão por desempenho muitas vezes não aproveita totalmente o potencial do time, tendo em vista que as competências não são abordadas de forma direta. Nessa perspectiva, o modelo que prioriza as habilidades pode ser mais vantajoso a longo prazo.
Agora, vamos à prática! A implementação da gestão por competências demanda etapas bem definidas e estruturadas. Confira o passo a passo para planejar essa mudança no negócio.
Neste primeiro momento, faça o levantamento de todas as competências consideradas como importantes para a empresa (e que são esperadas dos colaboradores).
É interessante destacar que determinadas habilidades são críticas para todo o negócio, enquanto outras tendem a ser relevantes para setores e funções específicas.
Vale acrescentar, também, que um grande número de competências mapeadas aumenta a complexidade do processo, tornando os esforços mais dispersos. Procure manter um número enxuto.
É a hora de contrastar as competências exigidas pelas funções e aquelas apresentadas pelos colaboradores. Para ter sucesso, a organização deve ter uma listagem/descrição bem definida da expertise e das soft skills esperadas para cada cargo.
Além de basear essa avaliação, a definição das competências deve estruturar também os processos de recrutamento e seleção.
Agora, é o momento de efetivamente desenvolver as competências dos colaboradores conforme as necessidades e demandas da organização. Com a oferta de treinamentos eficientes, a ideia é reduzir a lacuna entre as aptidões dos profissionais e as atividades que eles precisam desempenhar.
Nesse sentido, é importante buscar parcerias com instituições de ensino (principalmente as voltadas para capacitações corporativas). Oficinas, palestras, workshops e cursos diversos são possíveis formatos para capacitar e engajar o time.
Nesta fase de desenvolvimento, é fundamental identificar os colaboradores que estão abaixo do nível exigido para suas funções, promovendo a melhoria das suas habilidades.
Após a aplicação dos treinamentos para despertar e trabalhar as potencialidades da equipe, é essencial verificar se o processo surtiu os efeitos desejados. Em outras palavras, é o momento de avaliar se as táticas da gestão por competências foram satisfatórias.
Essa mensuração de resultados exige o desenvolvimento de um modelo de avaliação pelo RH. Ao determinar as variáveis para uma análise constante, o setor poderá fazer as melhorias necessárias, além de visualizar o que falta para que os funcionários atendam às demandas da empresa.
Com o fim dessa etapa, o ciclo de gestão por competências pode começar novamente.
Não, o fim do ciclo de etapas práticas de desenvolvimento dos colaboradores não encerra as atividades da gestão por competências!
No dia a dia da organização, o modelo também exige a realização de reuniões periódicas entre o RH e as lideranças, visando vislumbrar o futuro do negócio e planejar as ações necessárias. O foco, claro, deve permanecer nas competências corporativas mais importantes.
A gestão por competências também deve integrar os processos de organizar os colaboradores em diferentes cargos ou níveis de hierarquia. Em cada setor, é importante identificar e dividir os funcionários conforme suas habilidades nas diferentes funções.
Trazendo informações e análises cruciais sobre as competências dos funcionários, o modelo de gestão deve atuar como um apoio nessas rotinas.
Além de atuar na subdivisão de cargos, a gestão por competências deve ir além e aplicar seus conhecimentos adquiridos para fazer descrições completas dos cargos (explanando as competências necessárias e os objetivos de cada um).
A partir daí, deve estruturar todas as funções, habilidades e perfis profissionais exigidos pelos diferentes departamentos da empresa.
Diante da necessidade de realocar colaboradores, a gestão por competências também pode entrar em cena para gerenciar todo o processo. Afinal, a metodologia dispõe de todas as informações sobre as demandas do negócio, o perfil e as competências de cada funcionário.
Com esses conhecimentos, os erros de remanejamento são minimizados!
O modelo também deve se apoiar nos processos de recrutamento e seleção, permitindo fazer escolhas mais simples, eficientes e acertadas de novos funcionários.
Aqui, deve ser resgatada toda a documentação sobre os cargos e as competências exigidas para cada um, aumentando as chances de contratações bem-sucedidas.
Diante da grande importância da qualificação contínua, a gestão por competências também é “convocada” para apresentar as informações sobre as habilidades corporativas (exigidas e que precisam ser desenvolvidas) e ajudar na promoção de treinamentos e capacitações mais eficazes.
Além de colaborar com melhores resultados nas capacitações, o modelo também deve ser um suporte nos processos de promoção de funcionários, criação de cargos e estabelecimento de futuras competências.
Ao final deste conteúdo, é importante ressaltar que a gestão por competências é um método de aplicação contínua, que deve prosseguir após o primeiro mapeamento de habilidades. Os benefícios alcançados são igualmente constantes!
Esperamos que tenha esclarecido suas dúvidas sobre esse valioso modelo de gestão em RH. Para potencializar ainda mais seus resultados, não perca nosso guia gratuito para elaborar uma política de benefícios para os colaboradores!