O setor de RH tem diversas atribuições, como contratar, treinar e premiar profissionais talentosos. Para saber se tem realizado essas tarefas com êxito ou se os seus resultados estão de acordo com o desejado, é indispensável contar com os indicadores de RH.
Pense no indicador como uma espécie de termômetro. Ele ajuda a medir se tudo está indo bem ou se precisa de eventuais ajustes — desse modo, o gestor pode agir com mais precisão e corrigir os maus resultados. Logo, não apenas o RH, mas também toda a organização é beneficiada.
Nos tópicos seguintes, explicaremos os 6 indicadores de RH que você precisa conhecer e como monitorá-los com acerto. Em vista disso, continue a sua leitura com atenção!
KPIs é a abreviação inglesa para Key Performance Indicators, ou Indicadores-chave de Desempenho, em tradução livre. O levantamento desses dados ajuda a empresa e seus setores a atingirem resultados estratégicos, por meio de números que norteiam o funcionamento efetivo das atividades.
No passado, diversas demandas que hoje são indispensáveis para as companhias não foram acompanhadas porque os gestores não contavam com metodologias eficazes para medir e compreender resultados operacionais.
Essa condição era mais notória no departamento de Recursos Humanos, que não fazia uma análise profunda dos dados relacionados aos colaboradores. Isso fazia com que problemas como baixa produtividade e alta rotatividade fossem negligenciados.
Atualmente, o RH está mais antenado a respeito do gerenciamento de talentos, passando a participar e a interferir diretamente nas estratégias das companhias. Para isso, os indicadores de RH são cuidadosamente levantados e analisados para embasar decisões a respeito da otimização do fluxo operacional e da satisfação dos colaboradores.
O estudo relacionado aos KPIs de RH traz uma série de vantagens para toda a organização. Conheça seus benefícios mais evidentes:
Existe uma infinidade de indicadores de Recursos Humanos. Conheça os 11 principais e como calculá-los.
Primeiro, é interessante medir o nível de absenteísmo dos seus profissionais. Essa métrica consiste no percentual de horas efetivamente trabalhadas, o que ajuda a mensurar se seu profissional (ou equipe de trabalho) é assíduo ou não ao trabalho. A fórmula é a seguinte:
Absenteísmo (em %) = tempo perdido ÷ tempo previsto de trabalho x 100
Nesse caso, basta relacionar o número de faltas e atrasos (em horas) com o número de horas de trabalho previstas para aquele período. O resultado será uma fração (0,02, por exemplo) que deverá ser multiplicada por 100. Assim, você chegará ao percentual de absenteísmo.
O percentual ideal varia de acordo com cada empresa. O que a sua política de RH considera aceitável? Existe justificativa (doença, por exemplo) para faltas ou atrasos? É necessário analisar cada resultado e, a partir daí, fazer as suas escolhas gerenciais.
Esse indicador é utilizado para complementar o índice de absenteísmo e contemplar o comprometimento dos funcionários em relação às suas obrigações e projetos. Caso sejam identificados gargalos com a falta de comprometimento e pontualidade em relação às entregas, é possível definir bonificações e incentivos para melhorar a satisfação dos talentos e o empenho dos times.
Frequência = (presença ÷ dias de trabalho) x 100
Outro indicador relevante é chamado de turnover. O seu objetivo é medir a rotatividade do quadro de trabalho, isto é, o percentual de profissionais que entram e saem da sua empresa em determinado período. O seu uso é relativamente simples. Basta contar com a fórmula:
Turnover (em %) = total de desligamentos ÷ total de talentos no mesmo período x 100
Nesse caso, você vai relacionar o número de profissionais que deixaram a empresa (nos últimos 12 meses, por exemplo) com o número total de empregados do período. Depois, vai multiplicar o resultado por 100.
Há uma série de implicações negativas ao turnover elevado. A dificuldade de estabelecer a cultura da empresa, o prejuízo ao clima organizacional, os altos custos demissionais e até o abalo da marca empregadora da empresa. Portanto, o ideal é manter o turnover baixo.
O quanto os seus profissionais são leais à empresa? É uma pergunta importante, mas que nem sempre é respondida. Para mensurar a lealdade, é preciso contar com o E-NPS (acrônimo de Employee Net Promoter Score). A sua aplicação é mais complexa e começa com uma pergunta:
Em uma escala de 0 até 10, sendo 0 o menor e pior valor, o quanto recomendaria o seu atual local de trabalho para um amigo ou familiar?
Com base nas respostas, vai identificar profissionais detratores (notas entre 0 e 6), neutros (notas 7 ou 8) e promotores (notas 9 ou 10). Em seguida, precisa usar a seguinte fórmula:
NPS (em pontos) = % de promotores – % de detratores
O resultado final varia entre -100 até 100 pontos. Quanto maior a nota, melhor. O ideal é que o seu E-NPS seja de 50 pontos ou mais. Caso o número seja entre 0 e -100, isso significa que o seu ambiente é crítico e que os profissionais atuam como detratores da sua marca.
Felizmente, há muitas táticas para aumentar o E-NPS. Fazer uma boa gestão de benefícios pode ser um bom começo. Afinal, todos os profissionais gostam de se sentir presenteados.
Todos os anos, o RH realiza uma série de investimentos — o treinamento da equipe de trabalho ou a compra de um novo sistema, por exemplo. Para saber se esses investimentos estão gerando retorno sobre investimento (ROI), é preciso usar o seguinte cálculo:
ROI (em %) = (Retorno Obtido – Investimento Feito) / Investimento Feito x 100
Imagine, por exemplo, que um treinamento custou R$10.000,00. Três meses após a sua aplicação, constatou-se um aumento de R$50.000,00 nos resultados de vendas. Logo, terá o seguinte cenário: ROI = (50 – 10) / 10 x 100. Ou seja, ROI de 400%.
Ao conhecer o retorno sobre os seus investimentos, será possível determinar se vale a pena mantê-los. Você também pode usar o indicador ROI de maneira preditiva, com estimativas para o futuro. Dessa forma, você saberá se um investimento é atraente e se deve ser abraçado pela empresa.
A alta produtividade é um dos itens mais cobiçados pelo RH. Se os profissionais (e times) são produtivos no expediente, é sinal de que a empresa terá bons resultados. Todavia, nem sempre a produtividade é mensurada. Para fazer isso com acerto, use a seguinte fórmula:
Produtividade (em entrega por recurso) = resultado obtido ÷ recursos utilizados
Imagine que a sua equipe de vendas atendeu 1.000 clientes (resultado). Para tanto, contou com um expediente de 8 horas (recurso utilizado). Logo, tem-se uma produtividade de 125 atendimentos por hora.
Quanto maior a produtividade, melhor. Para saber se o time tem evoluído, é preciso criar uma linha do tempo — isto é, mensurar, período após período, o mesmo indicador e avaliar o seu comportamento. O ideal é que haja uma trajetória de crescimento da produtividade.
É um recurso que monitora comportamentos, habilidades e atividades de forma individual e coletiva, visando o desenvolvimento dos colaboradores quanto à inovação e resultados.
Para levantar esse KPI de RH, é preciso que líderes e gestores acompanhem as demandas e entregas feitas por cada funcionário e equipe, em um determinado período. Após esse estudo, será possível visualizar se as tarefas estão sendo cumpridas corretamente e se existe uma evolução individual ou coletiva.
Um dos principais KPIs de RH, pois informa se as orientações educacionais estão sendo absorvidas pelos colaboradores. A capacitação e formação contínua dos profissionais é indispensável para melhorar o desempenho e bater metas. Por meio desse indicador, é possível avaliar o nível de aprendizado das equipes que receberam treinamentos a fim de descobrir se estão sendo rentáveis para a empresa.
Uma maneira eficiente de coletar dados de aprendizagem é por meio de avaliações periódicas, como:
Esse indicador mostra eficiência das estratégias relacionadas à retenção de talentos e garante a elaboração de práticas de engajamento e redução de desligamentos. Esse dado pode ser obtido por meio de um questionário de satisfação interna a respeito da experiência vivenciada no trabalho, bem como a efetividade dos benefícios oferecidos. Também é preciso deixar um espaço para que os entrevistados apresentem condições que os façam permanecer na empresa por mais tempo.
Com esse KPI é possível comparar as remunerações oferecidas com as que são praticadas no mercado. Assim, você descobre se o que a empresa paga é suficiente e atrativo para os funcionários ou seja precisa providenciar ajustes.
SCR = salário oferecido na empresa ÷ salário oferecido por outras empresas
O resultado abaixo de 1 indica que a companhia está em desvantagem competitiva e corre o risco de perder seus colaboradores para a concorrência.
Há muitos benefícios trabalhistas que podem ser oferecidos aos empregados, como o vale-alimentação ou o vale-transporte. Com eles, é possível gerar mais bem-estar no ambiente de trabalho, além de fidelizar os talentos e gerar engajamento.
Para mensurar a satisfação dos talentos, é preciso usar uma escala do tipo Likert. A ideia é simples: você vai apresentar uma afirmativa aos funcionários e pedir que eles expressem o seu grau de concordância (ou discordância) com ela. Confira, adiante, um exemplo prático:
Afirmativa: estou muito satisfeito com os meus atuais benefícios de trabalho!
Em seguida, peça que respondam com notas de 1 a 5, sendo 1 “discordo totalmente” e 5, “concordo totalmente”. Desse modo, é possível saber o grau de satisfação com os benefícios em uma escala de 5 pontos. Depois, basta calcular o percentual de talentos que concorda, discorda ou é neutro.
Agora você está por dentro do assunto e conhece alguns dos principais indicadores e métricas que podem ser aplicados à gestão de pessoas. Aproveite para usá-los dentro da sua empresa e depois empenhe-se para otimizar os resultados obtidos. Por fim, não se esqueça de incluir ferramentas tecnológicas no seu setor de Recursos Humanos para facilitar o levantamento de dados, como um software de gestão a fim de automatizar tarefas diárias, analisar informações sobre os funcionários e levantar indicadores de RH por meio de relatórios de desempenho.
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