Uma das dúvidas mais comuns entre gestores de pequenas empresas que estão começando os seus respectivos negócios é: afinal, posso mudar a função de um funcionário?
Segundo as leis trabalhistas, a resposta é sim, porém com algumas considerações. Sabemos que a mudança de cargos no ambiente corporativo é algo corriqueiro e que, inclusive, pode beneficiar o trabalhador interessado em um plano de carreira sólido.
Conhecer, portanto, as disposições presentes na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e segui-las rigorosamente é muito importante para valorizar os colaboradores e evitar que a empresa sofra prejuízos.
Mas como fazer isso na prática? É o que veremos nos tópicos abaixo!
Primeiramente, é importante entendermos o que é a mudança de função enquanto um processo de gestão de RH e o que a legislação trabalhista diz a respeito disso. Em síntese, a mudança pode ocorrer em razão de alguma emergência pontual ou quando da promoção do cargo, como consequência (e bônus) de seu desempenho.
No dia a dia das empresas, é muito comum vermos os trabalhadores desempenharem algumas funções para as quais não foram admitidos inicialmente. Isso pode acontecer esporadicamente, em situações pontuais, para suprir a falta de um colega, por exemplo.
Agora, nos casos em que o funcionário exerce funções diferentes de seu cargo de maneira contínua, sem constar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), essa prática pode ser configurada como mudança ou desvio de função, podendo acarretar multas.
Segundo a legislação, nos contratos individuais de trabalho, a mudança (promoção) só é permitida quando houver consentimento mútuo entre as partes, empregador e trabalhador. Ou seja, não pode ser uma decisão unilateral, só por iniciativa do “chefe”.
Além disso, a alteração só pode ser feita se não causar, direta ou indiretamente, prejuízos ao colaborador. É o que diz o artigo 468 da CLT. Vejamos, nos próximos tópicos, o que mais diz a legislação acerca da mudança de função de um funcionário.
Conforme acabamos de ver, pode ocorrer de um funcionário atender a alguma necessidade da empresa e exercer um cargo diferente do seu, de modo pontual. Isso acontece. Contudo, se essa situação se repetir e se tornar contínua, passa a ser ilegal perante a lei.
Objetivamente, o salário do colaborador deve ser correspondente às suas funções. Ou seja, a remuneração deve ser compatível com o cargo exercido. Isso significa que, nos casos de mudança de cargo, o pagamento também deve ser atualizado na CTPS, bem como a função e outras informações fundamentais.
Se essa regra não for cumprida, o funcionário poderá procurar um advogado e ir atrás de seus direitos.
Existe, contudo, uma ressalva importante a se fazer a respeito desse tema. Isto é, nos casos em que houver reversão da função exercida na forma de confiança, a gratificação não precisa ser incorporada formalmente ao salário do colaborador. Significa que o adicional poderá ser cortado, desde que o cargo seja mantido. É o que dispõe a Lei 13.467/2017.
Já que tocamos nesse ponto, é importante destacar que, mesmo que a remuneração seja mantida, o funcionário não pode, em hipótese alguma, ser rebaixado de seu cargo. Essa regra tem como objetivo proteger o trabalhador de constrangimento moral, de situações vexatórias e humilhação perante os colegas.
Há casos reais em que trabalhadores que tiveram o seu status reduzido foram motivos de chacota entre os demais colaboradores. Conceitualmente, a CLT foi desenvolvida para equilibrar uma relação desigual entre empregadores e trabalhadores.
Nesse relacionamento, o funcionário é considerado como a parte mais frágil, cabendo às leis garantirem os seus direitos e protegerem os trabalhadores contra injustiças e insegurança jurídica.
Nessa perspectiva, com base na lei, fica explícito que a mudança contratual que estabelece a redução de cargos não poderá acontecer nem mesmo com a permissão do empregado.
Em termos práticos, a legislação trabalhista trata a questão “se posso mudar a função um funcionário” da seguinte maneira:
“Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Esse enunciado está no artigo 468 da CLT. Com base na interpretação de muitos juristas, a alteração contratual de trabalho só poderá ocorrer quando:
Como já dito, se a empresa descumprir a legislação e o colaborador, de alguma forma, se sentir prejudicado e constrangido, poderá exigir explicações do departamento de RH da organização. Geralmente isso não acontece. O mais comum é ele procurar um advogado trabalhista para revisar os seus direitos.
Nesse caso, se o funcionário conseguir comprovar na justiça que teve alteração de função de forma ilegal, a organização poderá ser multada.
Diante do que vimos até aqui, podemos dizer que a negociação salarial e a mudança de função são legítimas, desde que obedeçam às normas da CLT. Portanto, na prática, para alterar o cargo de seu funcionário, basta observar as leis e seguir as disposições.
Sabemos que nem sempre isso é algo fácil, ainda mais quando se tem outras atribuições administrativas na gestão. Essa é a realidade de gestores de pequenas empresas, que precisam se desdobrar para dar conta de todas as suas responsabilidades.
De qualquer forma, com base na CLT, concluímos que não se pode submeter o funcionário a exercer funções diferentes daquelas em que ele foi contratado e que constam na CTPS.
Além do mais, no ato de promoção, é necessário atualizar as informações na carteira de trabalho, incluindo a nova remuneração. Também não é permitido rebaixar o colaborador de cargo, mesmo que se mantenha a remuneração.
Essas são as principais disposições concernentes à questão “posso mudar a função de um funcionário” presentes nas leis trabalhistas. Esperamos que o artigo tenha ajudado você a esclarecer as suas dúvidas e conhecer os pontos introdutórios do assunto.
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