Já não é mais nenhuma novidade o quanto a tecnologia impactou tudo o que fazemos, seja em casa, na rua ou no trabalho. Com isso, o volume de dados produzidos atinge números incomparáveis com qualquer outro momento da história humana.
Tal disponibilidade de informações, aliada a capacidade de interpretá-las, é a chave de funcionamento do setor de recursos humanos orientado a dados, também conhecido como people analytics.
Se empregada corretamente, essa metodologia é capaz de tornar as empresas mais rápidas e eficientes no processo de tomada de decisões, algo fundamental para lidar com os desafios impostos pelo mercado. Para entender detalhadamente essa inovação, preparamos este conteúdo. Acompanhe!
Antes de tudo, vamos entender o que é e como surgiu essa tendência. Podemos defini-los como um método que utiliza dados para entender o comportamento das pessoas dentro do ambiente de trabalho, buscando identificar padrões, traçar tendências e antever cenários que possibilitem ganhos de produtividade e eficiência.
Embora tenha surgido nos anos 90, os RH orientado a dados se consolidou apenas na década seguinte. E o grande responsável por isso foi o Google. A empresa de tecnologia desenvolveu métodos de análise que ajudavam as equipes de recrutamento de novos funcionários e permitiam mensurar o engajamento daqueles já contratados.
A primeira vantagem proporcionada pela utilização de dados nos RH é a economia de recursos financeiros e de material humano. Com a análise correta, fica mais fácil direcionar dinheiro e esforço para o que realmente importa.
Vamos utilizar o Google como exemplo novamente. A empresa é conhecida pelos seus processos seletivos complexos e muito concorridos. Diante disso, os responsáveis pela análise de dados da companhia saíram em busca de uma resposta para a seguinte questão: quantas entrevistas eram realmente necessárias para saber se um candidato deveria ou não receber uma oferta de emprego?
Depois de analisar os dados de cinco anos de entrevistas, chegou-se à conclusão de que, em 86% dos casos, no máximo quatro entrevistas são suficientes para determinar os candidatos adequados. Após esse número, cada entrevista adicional representa apenas 1% de chance de que a contratação seja decidida de uma forma melhor.
Entre os funcionários já contratados, é possível desenvolver treinamentos mais eficientes e aproveitar as competências de cada um nos locais corretos. Além do já mencionado ganho de eficiência, isso também ajuda na retenção de talentos e na distribuição justa de benefícios.
A coleta de dados, embora importante, por si só não funcionará na gestão do RH. Alguns estágios precisam ser seguidos para que se usufrua de todas as vantagens da análise de dados.
O primeiro desses estágios passa pela necessidade de entender por quais razões se está fazendo isso. Fica complicado agir sem saber quais são os objetivos. Toda metodologia será diferente de acordo com a necessidade, seja ela o acompanhamento do desempenho dos colaboradores ou o aperfeiçoamento na escolha de candidatos à vagas de emprego. A partir de então, é possível dividir o processo em 4 estágios. Confira quais são eles.
Mais importante que coletar os dados, é fazer isso da forma correta. Por isso, a coleta deve se concentrar em dados que demonstrem não apenas o desempenho, mas o processo como um tudo.
Uma analogia com o futebol ajuda a entender isso: imagine que você fosse analisar o desempenho de uma equipe a partir dos dados coletados durante os jogos. Se feita de forma correta, essa coleta precisaria apontar não apenas quem fez os gols, mas quem também deu os passes, correu mais ou tirou as bolas do adversário.
Ou seja, o foco deve estar em descobrir o que levou o funcionário a determinada ação e não apenas entender a consequência dela.
Depois, os dados precisam ser balizados de acordo com métricas predefinidas. Sem elas, a análise se torna complicada e, muitas vezes, vazia. Dados sem métricas são apenas dados, lembre-se sempre disso.
Depois da coleta e da definição de métricas, é hora de correlação de dados. Ou seja, é preciso definir qual a interdependência entre eles e avaliar quanto cada um dos indicadores disponíveis têm influência sobre os demais.
Um bom exemplo seria identificar se os empregados que se saíram melhor nos processos seletivos traduzem esse bom desempenho em performances melhores na hora de desenvolverem suas atividades profissionais.
Por outro lado, é preciso tomar cuidado com causalidade. Nem sempre existe relação entre um fenômeno e uma consequência. Os funcionários podem apresentar melhor desempenho em determinado mês por mero acaso ou por causa de bonificação concedida no período. Ter consciência de tais sutilezas previne interpretações equivocadas.
Toda a coleta de dados tem como ponto final a possibilidade de tentar antever o futuro. Com dados bem organizados, é factível, por exemplo, prever qual é o perfil indicado para um profissional estar entre os melhores colaboradores antes mesmo dele ser contratado.
Embora ainda seja pequeno o número de empresas que adotam os recursos humanos orientado a dados, já é possível apontar para quais objetivos essa metodologia está sendo utilizada. Algumas delas foram mencionadas ao longo desse texto, inclusive:
processos seletivos e de recrutamento;
mensuração de desempenho;
estabelecimento de remunerações;
distribuição da força de trabalho;
retenção de talentos.
Independentemente da finalidade da análise, o seu mérito reside na capacidade para basear a tomada de decisões. Dessa forma, as escolhas feitas a partir de “achismos” e sem qualquer embasamento são substituídas por decisões amparadas por evidências, sempre da maneira mais objetiva possível.
Reduzir a subjetividade na hora de tomar decisões é uma tendência que se espalha por quase todas as áreas. Com o RH não seria diferente. Por isso, o profissional do setor deve estar preparado e entender como o setor de recursos humanos orientados a dados funciona, já que é questão de tempo para que essa tendência se consolide e impulsione a qualidade dos serviços prestados por quem atua nesse ramo.