Como é de se esperar, após o processo de recrutamento e seleção, no qual diversos candidatos são avaliados, é provável que haja um profissional que se encaixe no perfil da vaga. O próximo passo, portanto, é a análise da pretensão salarial, que vai viabilizar (ou não) o preenchimento da vaga.
Se você busca mais informações sobre o assunto e deseja esclarecer dúvidas sobre o tema, encontrou o conteúdo perfeito! Neste artigo, você vai entender um pouco mais sobre os critérios que devem ser considerados ao aceitar ou recusar a proposta do profissional. Preparado? Vamos em frente e boa leitura!
Após a rodada de entrevistas e observações, é hora de validar a pretensão salarial dos candidatos que se destacaram. Nesse momento, é preciso que o gestor de RH esteja atento a uma série de fatores que podem impactar a decisão, além, é claro, de se comprometer com a escolha.
Para tornar o processo mais orgânico e sinérgico, alinhado às possibilidades e necessidades da organização, é importante que alguns aspectos sejam observados antes da proposta formal ao candidato escolhido. Confira alguns dos principais pontos de análise!
A pesquisa de mercado, no que tange a cargos e salários, é uma importante ferramenta para avaliar a coerência da pretensão salarial. É possível que algumas áreas apresentem maior demanda e, assim, pressuponham um salário mais alto.
Além disso, o gestor de RH precisa se atualizar a respeito do contexto mercadológico. Só assim será capaz de contrapor as informações e de tomar a decisão mais adequada.
O perfil do candidato diz muito sobre as suas chances de sucesso na organização. Vale, por exemplo, contrapor valores e verificar se o comportamento do profissional vai ao encontro daquilo que é valorizado pela empresa. Além disso, as competências também devem influenciar na validação da pretensão salarial. Dependendo da qualificação, é possível negociar certa flexibilidade no valor do salário.
É natural que cargos de liderança, por exemplo, exijam salários mais elevados — uma vez que a responsabilidade de gestão é maior e pressupõe mais experiência na função. É interessante observar as atribuições e enxergar o valor estratégico da posição em aberto no momento de negociar a pretensão salarial do candidato.
É válido consultar o organograma da empresa e garantir que a pretensão salarial do candidato não chega a ferir as diretrizes de cargos e salários, por exemplo. Caso a negociação não seja condizente com o que é praticado na organização, é possível que haja certo mal-estar na contratação.
Esse é um momento muito delicado. Considere que, durante o processo de recrutamento, você tenha encontrado o candidato que é exatamente o que a empresa almejava. Ele tem todas as qualificações necessárias para contribuir e agregar conhecimentos. Além disso, está alinhado com as necessidades, as metas e os objetivos que a organização estipulou para a vaga em questão.
Portanto, é importante ouvir o candidato para saber quais são as suas expectativas e o que ele busca, para então perceber se estão condizentes com o que a empresa pode oferecer.
Por mais que o candidato seja o mais adequado para a vaga, é importante saber negociar na hora de discutir valores. Antes de mais nada, é necessário verificar se o salário exigido pelo candidato é condizente com a realidade do mercado em cargos semelhantes e se esse compromisso não vai onerar a empresa.
É imprescindível manter uma estratégia para evitar que as negociações excedam os limites que já tinham sido estabelecidos. Preste atenção sempre às médias salariais adotadas pelas concorrentes. Porém, atender à sua solicitação pode ser um grande atrativo para que ele decida juntar-se a sua empresa. A questão é o quanto a equipe se beneficiará se esse talento unir-se a ela.
Toda negociação deve ser baseada em critérios objetivos para não ocorrer prejuízos para nenhum dos lados. Nessa hora, usar de bom senso é essencial.
O ideal é que se conduzam negociações do tipo integrativas, também conhecidas como ganha-ganha. Não vale a pena perder um bom candidato apenas pelo fato de este ter uma pretensão salarial mais elevada. A melhor solução nesse caso é o equilíbrio.
Saber harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de um profissional qualificado é de valor imensurável ao integrar um novo membro ao seu quadro de colaboradores.
Lembre-se de que o mercado é bem competitivo, e os profissionais mais qualificados são facilmente absorvidos pela concorrência. Além disso, optar por profissionais menos qualificados gera prejuízos e não representam economia para uma empresa.
Como dissemos, nesse processo, é muito frequente encontrar com candidatos altamente capazes, com boa experiência e com pretensão de salários mais elevada, ultrapassando aquilo que a empresa está disposta a pagar.
Porém, como saber a hora certa de contratá-lo? Analise o que o candidato em questão apresenta de diferencial e quando vale a pena abrir exceções. Só você é quem pode decidir e saber o que esse profissional agregará à empresa.
Quais são as características que ele detém e você tem certeza de que contribuirão para a sua equipe de trabalho? Veja o quanto das seguintes aptidões ele apresentou na avaliação de seleção:
Portanto, após observar esses pontos e decidir pela contratação, ao negociar, leve em consideração os seguintes aspectos:
Diante disso, fica evidente que essa análise deve ser encarada como um processo essencial para a manutenção da empresa — tanto no que diz respeito à seleção de profissionais qualificados quanto na manutenção da saúde corporativa, seja ela hierárquica ou financeira.
Dessa forma, a importância do processo tem duas frentes distintas, mas complementares:
Em determinados contextos, podem haver particularidades que permitam certa flexibilidade na negociação. Há, porém, situações que podem dispensar grandes esforços na discussão sobre a pretensão. É preciso que o gestor de RH consiga identificar e agir sobre cada uma delas.
A segunda, por sua vez, refere-se à manutenção da saúde estrutural e financeira do negócio, assegurando que a contratação — considerando a pretensão salarial aceita e/ou negociada — não abale o organograma da área e não impacte negativamente as contas corporativas.
Na prática, a pretensão salarial desponta como um fator importante na condução de um processo seletivo sinérgico e produtivo. Afinal, o gestor de RH, em sua nobre missão de fortalecer os recursos humanos da empresa, deve buscar os melhores talentos e adotar as estratégias mais eficientes para atrai-los e retê-los.
O conteúdo foi útil e você deseja continuar aperfeiçoando as suas capacidades profissionais? Então, aproveite para conhecer qual é a melhor forma de utilizar o LinkedIn Business para alavancar seus processos de recrutamento e seleção!