Como analisar a pretensão salarial de um candidato?

Como é de se esperar, após o processo de recrutamento e seleção, no qual diversos candidatos são avaliados, é provável que haja um profissional que se encaixe no perfil da vaga. O próximo passo, portanto, é a análise da pretensão salarial, que vai viabilizar (ou não) o preenchimento da vaga.

Se você busca mais informações sobre o assunto e deseja esclarecer dúvidas sobre o tema, encontrou o conteúdo perfeito! Neste artigo, você vai entender um pouco mais sobre os critérios que devem ser considerados ao aceitar ou recusar a proposta do profissional. Preparado? Vamos em frente e boa leitura!

O que considerar ao analisar a pretensão salarial do candidato?

Após a rodada de entrevistas e observações, é hora de validar a pretensão salarial dos candidatos que se destacaram. Nesse momento, é preciso que o gestor de RH esteja atento a uma série de fatores que podem impactar a decisão, além, é claro, de se comprometer com a escolha.

Para tornar o processo mais orgânico e sinérgico, alinhado às possibilidades e necessidades da organização, é importante que alguns aspectos sejam observados antes da proposta formal ao candidato escolhido. Confira alguns dos principais pontos de análise!

Panorama de mercado

A pesquisa de mercado, no que tange a cargos e salários, é uma importante ferramenta para avaliar a coerência da pretensão salarial. É possível que algumas áreas apresentem maior demanda e, assim, pressuponham um salário mais alto.

Além disso, o gestor de RH precisa se atualizar a respeito do contexto mercadológico. Só assim será capaz de contrapor as informações e de tomar a decisão mais adequada.

Perfil do candidato

O perfil do candidato diz muito sobre as suas chances de sucesso na organização. Vale, por exemplo, contrapor valores e verificar se o comportamento do profissional vai ao encontro daquilo que é valorizado pela empresa. Além disso, as competências também devem influenciar na validação da pretensão salarial. Dependendo da qualificação, é possível negociar certa flexibilidade no valor do salário.

Responsabilidades e potencial da vaga

É natural que cargos de liderança, por exemplo, exijam salários mais elevados — uma vez que a responsabilidade de gestão é maior e pressupõe mais experiência na função. É interessante observar as atribuições e enxergar o valor estratégico da posição em aberto no momento de negociar a pretensão salarial do candidato.

Organograma empresarial

É válido consultar o organograma da empresa e garantir que a pretensão salarial do candidato não chega a ferir as diretrizes de cargos e salários, por exemplo. Caso a negociação não seja condizente com o que é praticado na organização, é possível que haja certo mal-estar na contratação.

Expectativas do candidato ideal

Esse é um momento muito delicado. Considere que, durante o processo de recrutamento, você tenha encontrado o candidato que é exatamente o que a empresa almejava. Ele tem todas as qualificações necessárias para contribuir e agregar conhecimentos. Além disso, está alinhado com as necessidades, as metas e os objetivos que a organização estipulou para a vaga em questão.

Portanto, é importante ouvir o candidato para saber quais são as suas expectativas e o que ele busca, para então perceber se estão condizentes com o que a empresa pode oferecer.

Limites da negociação

Por mais que o candidato seja o mais adequado para a vaga, é importante saber negociar na hora de discutir valores. Antes de mais nada, é necessário verificar se o salário exigido pelo candidato é condizente com a realidade do mercado em cargos semelhantes e se esse compromisso não vai onerar a empresa.

É imprescindível manter uma estratégia para evitar que as negociações excedam os limites que já tinham sido estabelecidos. Preste atenção sempre às médias salariais adotadas pelas concorrentes. Porém, atender à sua solicitação pode ser um grande atrativo para que ele decida juntar-se a sua empresa. A questão é o quanto a equipe se beneficiará se esse talento unir-se a ela.

Toda negociação deve ser baseada em critérios objetivos para não ocorrer prejuízos para nenhum dos lados. Nessa hora, usar de bom senso é essencial.

O ideal é que se conduzam negociações do tipo integrativas, também conhecidas como ganha-ganha. Não vale a pena perder um bom candidato apenas pelo fato de este ter uma pretensão salarial mais elevada. A melhor solução nesse caso é o equilíbrio.

Saber harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de um profissional qualificado é de valor imensurável ao integrar um novo membro ao seu quadro de colaboradores.

Lembre-se de que o mercado é bem competitivo, e os profissionais mais qualificados são facilmente absorvidos pela concorrência. Além disso, optar por profissionais menos qualificados gera prejuízos e não representam economia para uma empresa.

Quando vale a pena abrir exceções?

Como dissemos, nesse processo, é muito frequente encontrar com candidatos altamente capazes, com boa experiência e com pretensão de salários mais elevada, ultrapassando aquilo que a empresa está disposta a pagar.

Porém, como saber a hora certa de contratá-lo? Analise o que o candidato em questão apresenta de diferencial e quando vale a pena abrir exceções. Só você é quem pode decidir e saber o que esse profissional agregará à empresa.

Quais são as características que ele detém e você tem certeza de que contribuirão para a sua equipe de trabalho? Veja o quanto das seguintes aptidões ele apresentou na avaliação de seleção:

• habilidade de se comunicar;
• ética e humildade;
• capacidade de atender às mudanças;
• foco em resultados;
• facilidade em motivar e engajar os seus colaboradores;
• habilidade comportamental;
• dentre outras características.

Portanto, após observar esses pontos e decidir pela contratação, ao negociar, leve em consideração os seguintes aspectos:

• não perca a oportunidade de contratação desse profissional;
• saiba negociar e chegue a uma situação satisfatória para ambos;
• tenha consciência da média salarial da vaga no mercado;
• avalie a capacidade do candidato e veja se o que ele pede é compatível;
• certifique-se de tirar todas as dúvidas;
• faça uma contraproposta que o satisfaça;
• informe os benefícios que a empresa oferece e a possibilidade de crescimento, dentre outros.

Por que a avaliação da pretensão salarial é importante para a empresa?

Diante disso, fica evidente que essa análise deve ser encarada como um processo essencial para a manutenção da empresa — tanto no que diz respeito à seleção de profissionais qualificados quanto na manutenção da saúde corporativa, seja ela hierárquica ou financeira.

Dessa forma, a importância do processo tem duas frentes distintas, mas complementares:

• a capacidade de enxergar quais são os limites da negociação, entendendo o comportamento do mercado;
• a relevância estratégica da vaga no contexto corporativo.

Em determinados contextos, podem haver particularidades que permitam certa flexibilidade na negociação. Há, porém, situações que podem dispensar grandes esforços na discussão sobre a pretensão. É preciso que o gestor de RH consiga identificar e agir sobre cada uma delas.

A segunda, por sua vez, refere-se à manutenção da saúde estrutural e financeira do negócio, assegurando que a contratação — considerando a pretensão salarial aceita e/ou negociada — não abale o organograma da área e não impacte negativamente as contas corporativas.

Na prática, a pretensão salarial desponta como um fator importante na condução de um processo seletivo sinérgico e produtivo. Afinal, o gestor de RH, em sua nobre missão de fortalecer os recursos humanos da empresa, deve buscar os melhores talentos e adotar as estratégias mais eficientes para atrai-los e retê-los.

O conteúdo foi útil e você deseja continuar aperfeiçoando as suas capacidades profissionais? Então, aproveite para conhecer qual é a melhor forma de utilizar o LinkedIn Business para alavancar seus processos de recrutamento e seleção!