Podemos chamar de “talento digital” o profissional capaz de fazer com que os dados se transformem em informações, de modo que elas se transformem em conhecimento. Dessa forma, os gestores passam a ter referência e embasamento para analisar e prever possíveis ameaças e oportunidades, tornando suas decisões mais assertivas e competitivas.
Por conta das grandes transformações tecnológicas as profissões que requerem o uso intensivo de dados, como analista do mercado financeiro, de sistemas, de seguros e finanças, estão crescendo. A questão é que a demanda está surgindo em dimensão desproporcional ao número de pessoas especializadas.
Por isso, é fundamental que as empresas se estruturem e tomem ações estratégicas para atrair, selecionar e manter esses talentos. Quer saber como fazer isso? Acompanhe, a seguir, dicas valiosas para reter profissionais de alta performance!
Os talentos digitais raramente vão se contentar com empregos que proporcionem condições comuns de atuação, sem objetivos de curto e longo prazo e sem perspectiva de crescimento contínuo.
É fundamental explicitar o objetivo do cargo e como ele pode gerar ascensão ao profissional, tanto em uma visão de experiência de mercado como no sentido financeiro. É preciso mostrar que o colaborador vai atuar em nome de algo e que seu bom desempenho resulta em seu próprio sucesso — e, consequentemente, no da corporação.
Alguns estudos já revelaram que os indivíduos se engajam e valorizam mais as conquistas nas quais ele se esforça para conseguir, do que aquelas que são alcançadas com mais facilidade e rapidez.
Claro que, ao recrutar um talento digital, a empresa é a mais necessitada, considerando a escassez desse profissional, mas esse também é um motivo pelo qual o candidato pode se supervalorizar e ser crítico ao avaliar se deseja ou não estar na companhia. Traçar um desafio para que valha a contratação é uma ação visionária para manter o talento escolhido estável e motivado.
Isso pode ser feito com um processo seletivo mais longo, com entrevistas situacionais, testes técnicos e simulações. Foque em sempre expor os benefícios de se atuar na organização e os motivos pelo qual o profissional deve se empenhar para estar nela.
Mais uma característica desafiadora apresentada pelos talentos digitais é que eles não se contentam com os benefícios exclusivos que são garantidos pela CLT, eles buscam mais.
Logo, a corporação deve ampliar sua política de benefícios, melhorar a gestão de cargos e salários, apostar em ações de endomarketing para o engajamento das equipes e a promoção de um bom clima organizacional.
Com isso, os profissionais já inseridos na empresa vão se esforçar para continuar e os talentos ainda não admitidos se sentirão atraídos pelos benefícios estratégicos. Além disso, a companhia deve se mostrar flexível e aberta a negociações, feedbacks e adaptações que podem ser mutuamente favoráveis.
Utilizar os ecossistemas de talentos é outra maneira muito sábia de solucionar a dificuldade em contratar profissionais de alta performance. Para isso, a organização precisa aprimorar sua rede de relacionamentos, participar de conferências e todos os eventos nos quais as grandes empresas estarão presentes. Dessa forma, fica mais fácil localizar profissionais capacitados e apresentar sua companhia de modo a atraí-los.
Como vimos, apesar dos inúmeros desafios para contratar e manter um talento digital, é possível promover ações estratégicas que vão atrair esses profissionais e gerar inúmeros resultados favoráveis tanto para a empresa quanto para o colaborador.
Não é necessário participar da disputa cega e incessante por mão de obra, basta se estruturar e se apresentar competitivo e inovador que os talentos vão até a sua corporação.
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