Você sabe quais são as principais metas de RH? Confira!

Ter metas de RH é um dos elementos mais importantes para gerar melhorias contínuas no setor e tornar a empresa mais competitiva. Na prática, as metas unem a função de orientar as ações com a possibilidade de medição por indicadores de desempenho. Logo, são instrumentos valiosos para gerar ganhos de desempenho.

Além disso, ao ter diretrizes mais claras, o gestor oferece um feedback mais transparente para os seus liderados. É também uma maneira de tratar a equipe de RH com imparcialidade, cobrando aprimoramento ou entregando benefícios sempre com base em informações objetivas.

A proposta deste conteúdo é apontar as principais metas e dar diretrizes de planejamento para os profissionais de Recursos Humanos. Continue a leitura e adquira insights vantajosos para aplicar na sua empresa!

Quais são as principais metas de RH?

Os profissionais de Recursos Humanos atualmente precisam se preocupar não apenas com serviços operacionais e tarefas administrativas, mas também com o crescimento do capital humano da empresa. Assim, as metas podem dizer respeito tanto às tarefas tradicionais como ao RH do futuro.

Índice de turnover

A primeira meta decisiva, sem dúvidas, é manter o indicador de rotatividade de pessoal dentro de patamares aceitáveis. O turnover é um problema que está na raiz de inúmeras dificuldades do setor, aumentando custos, prejudicando o clima organizacional e enfraquecendo a cultura da empresa.

Aliás, existem diferentes tipos de turnover. O profissional de RH pode, por exemplo, mensurar a movimentação nos quadros de funcionários, relacionando entradas e saídas de colaboradores:

• [(admitidos ÷ desligados) ÷ 2] ÷ total de funcionários;

Igualmente, a avaliação pode ocorrer apenas em relação aos desligados ou separar pedidos de dispensa e demissões:

• desligados ÷ total de funcionários;
• dispensados pela empresa ÷ total de funcionários;
• pedidos de demissão ÷ total de funcionários.

Muitas vezes, a meta será um recorte dos índices de rotatividade de pessoal. Por exemplo, se o RH identifica uma alta rotatividade nos pontos de venda da empresa ou nos profissionais que entraram nos últimos seis meses, o indicador pode ser adaptado para direcionar os esforços para essas prioridades.

Treinamento e capacitações

As metas de RH apresentam um grande potencial de direcionar os treinamentos e capacitações para melhoria contínua. Isso evita que a empresa “treine somente por treinar”, tendo parâmetros para medir se os investimentos geram benefícios para organização e aplicando as medidas corretivas se necessárias.

Uma das avaliações do treinamento é o retorno do investimento, que funciona como uma típica medição de impacto:

• defina um alvo, como produtividade, desperdício de material, horas de trabalho, satisfação do cliente etc.;
• projete qual seria o resultado do indicador escolhido, caso nada tivesse sido feito;
• meça os resultados alcançados com o treinamento.

A diferença entre o resultado projetado e o obtido com o treinamento é o impacto das ações. Logo, os gestores podem estabelecer níveis aceitáveis e colocar metas para potencializar o retorno com bastante clareza.

Indicadores de engajamento e satisfação

Outra preocupação do RH é a entrega de valor realizada para os colaboradores. Nas práticas mais atuais de gestão de pessoas, os funcionários são parceiros da empresa. Logo, é preciso considerar se eles veem seus desejos e necessidades atendidos e o nível de comprometimento com o projeto.

A mensuração combina diferentes indicadores. Para isso, uma pesquisa de satisfação interna é uma ferramenta adequada para colher informações confiáveis, aplicando questionários e fazendo o cruzamento dos dados levantados.

Clima organizacional

O clima organizacional é mais abrangente do que a motivação e o engajamento. Aqui, as metas de RH se voltam para as experiências no trabalho, que são medidas pelo sentimento das pessoas sobre as relações internas e o ambiente da organização.

Nesse caso, também é necessário investir em pesquisas amplas, como a avaliação de clima organizacional. Aliás, engajamento e satisfação podem ser tratados em conjunto com o clima, otimizando as práticas internas.

Indicadores de produtividade

O aperfeiçoamento dos indicadores de produtividade é um excelente alvo, porque influencia a competitividade da empresa, o atendimento às demandas dos clientes e os resultados financeiros.

A questão-chave, nesse caso, é identificar quais metas são relevantes dentro das diversas medições possíveis. O foco é aumentar a capacidade produtiva máxima ou realizada? É entregar mais produtos e serviços com qualidade superior? Tem em mente reduzir as entradas (dinheiro, matéria-prima, horas de trabalho etc.) do processo produtivo?

Considere as prioridades da empresa e estabeleça quais resultados devem ser perseguidos.

Como definir e alcançar metas para o RH?

Como existem diversas opções, a equipe de RH não conseguirá trabalhar todas as melhorias possíveis de uma única vez. Por isso, é importante ter um entendimento do contexto da empresa e planejar metas compatíveis com as necessidades prioritárias da organização.

Entenda os objetivos e resultados-chave

Uma ótima fonte de inspiração para metas de RH são os resultados-chave — que precisam ser alcançados para que os objetivos da organização se concretizem. A metodologia OKR (objective and key results) facilita a restrição das opções àquelas que são mais relevantes dentro da estratégia da empresa.

Faça uma análise SWOT

A análise SWOT é outra ferramenta importante para o planejamento estratégico do RH. Trata-se de uma avaliação do ambiente interno, mediante a identificação de forças e fraquezas. Igualmente, observa-se o ambiente externo, descrito como oportunidades e ameaças.

Desenvolva a inteligência do RH

Outra medida para levantar dados é usar as competências de metodologia de pesquisa para ter informações qualitativas sobre as pessoas da organização e o ambiente de trabalho. Entre as ferramentas para obter mais inteligência no RH, estão a análise de desempenho, a pesquisa de engajamento e a avaliação de clima.

Envolva os profissionais

Os feedbacks dos líderes, colaboradores e equipe de RH também são interessantes para entender problemas e prioridades de aprimoramento, ou seja, escolher as metas mais adequadas para o contexto da empresa.

Utilize a metodologia SMART

Após entender quais metas de RH são prioritárias, um cuidado relevante é descrever as exigências de forma clara e objetiva. Para isso, a metodologia SMART apresenta excelentes requisitos a fim de fixar diretrizes eficazes:

• específicas — as metas devem ter quantidades definidas;
• mensuráveis — precisam ser passíveis de medição;
• atingíveis — necessitam estar dentro das possibilidades da equipe;
• relevantes — precisam contribuir efetivamente para os objetivos;
• temporárias — devem ter um prazo estabelecido.

Com as diretrizes apropriadas, o passo seguinte é criar um plano de ação, atribuindo responsabilidades e destinando recursos para que o que foi definido saia do papel. Lembre-se também de sempre revisar os níveis de exigência, avançando ou retrocedendo conforme os resultados apresentados pelo time.

Elaborar um planejamento adequado e estabelecer metas de RH são atividades essenciais para que o setor tenha um direcionamento e mostre um desempenho dentro das expectativas. Por isso, reúna-se com a sua equipe e busque as prioridades de acordo com o contexto da sua organização.

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