Guia completo sobre o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)!

O sucesso e o crescimento de uma empresa dependem, sobretudo, do nível de habilidade e engajamento dos funcionários. Por causa disso, é preciso falar do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), além de entender sua aplicação ao longo do expediente.

A princípio, você pode compreendê-lo como um mapa que leva seu colaborador até as competências técnicas e comportamentais desejadas, fazendo com que ele minimize ou elimine alguns pontos fracos existentes. Dessa forma, possibilitando seu crescimento.

O PDI é uma ferramenta estratégica. Ela garante que os talentos se sintam mais bem orientados e tratados de maneira singular, além de permitir ao líder saber o que avaliar para monitorar o crescimento da equipe. Assim, todos ganham.

Pensando na importância do tema, criamos um guia completo. Com este material, você vai entender muito mais sobre PDI e descobrir como utilizá-lo. Continue lendo!

O que é Plano de Desenvolvimento Individual?

Muitos gestores de RH planejam o desenvolvimento geral da equipe, estabelecendo quais conhecimentos, habilidades e atitudes devem ser desenvolvidas ao longo de determinado período. Essa prática tem dois problemas: o desnivelamento do time e a falta de foco.

No primeiro caso, nem todos os funcionários contam com o mesmo nível de competência, seja técnica, seja comportamental. Por exemplo, um profissional pode ser muito bom em negociação, enquanto outro falha em negociar. É, então, um erro treiná-los de forma igual.

O outro desafio é a falta de foco. Se os seus olhos estão na equipe de trabalho, provavelmente deixará de enxergar as forças e fraquezas individuais. Assim, o colaborador pode ficar vários anos no empreendimento, participar de múltiplos treinamentos, mas ainda preservar suas fraquezas.

Felizmente, o PDI ajuda a contornar esses dois desafios. Pense no Plano de Desenvolvimento Individual como uma ferramenta modelada para orientar o crescimento de cada profissional, esclarecendo quais competências devem ser desenvolvidas.

Outra possibilidade é pensar no PDI como um mapa que leva cada profissional do ponto atual até um estado futuro e desejado, no qual as suas forças são otimizadas e as suas fraquezas corrigidas. Desse modo, ao longo dos anos, cada colaborador pode crescer.

Quais são os benefícios da aplicação do PDI na empresa?

Há muitos benefícios ligados ao assunto, tanto para a empresa quanto para o funcionário. O aumento da produtividade e a motivação diária são bons exemplos, afinal, se o colaborador percebe que está crescendo, ele se sente estimulado. A seguir, falaremos mais desses benefícios.

Aumenta a produtividade diária

Um benefício facilmente observado é o aumento da produtividade. Se os profissionais contam com um plano que norteie o desenvolvimento de novas competências e a redução de fraquezas, podem entregar melhores resultados e aumentar a produção.

Esse aumento da produtividade ocorre por dois principais motivos: primeiro, os talentos, bem orientados, erram menos frequentemente. Segundo, conseguem fazer mais com recursos menores, gerando uma espécie de economia em escala à equipe e ao empreendimento.

Promove mais engajamento com o trabalho

Para um negócio ser bem-sucedido, ele precisa contar com profissionais engajados. Em outros termos, talentos que “vestem a camisa” da empresa e trabalham como promotores da marca. Sem esse nível de engajamento, os resultados diários tendem a ser negativos.

Novamente, o PDI é um grande benefício. Quando um profissional nota que a empresa está investindo tempo, energia e dinheiro no seu crescimento, engaja-se mais na obtenção de resultados fora do lugar-comum. Além disso, alcança suas metas com maior frequência.

Aproxima líder e seu liderado

Outra grande benefício está na relação líder-liderado. Quando não existe proximidade, a relação de trabalho fica difícil, muitas informações são perdidas e há desorientação. Essas falhas promovem uma série de erros subsequentes, prejudicando o empreendimento.

O Plano de Desenvolvimento Individual garante que o líder entenda melhor as demandas do seu liderando e compreenda os passos a serem dados. Além disso, deixa claro como ele pode facilitar o crescimento do profissional. Assim, há mais proximidade na relação diária.

Otimiza a retenção de talentos

A falta de retenção de profissionais, sobretudo dos mais talentosos, pode ser um enorme prejuízo. Conforme os colaboradores deixam a empresa, os custos com turnover se tornam maiores, o capital intelectual é perdido e a força de trabalho é prejudicada.

Felizmente, o investimento em PDI ajuda a mudar esse cenário. Quando os colaboradores notam que existe um plano de desenvolvimento pensado para eles, eles se sentem valorizados e percebem que existe um futuro na empresa. Por consequência, ficam por mais tempo.

Facilita o acompanhamento dos resultados

Todo RH e líder de equipe precisa acompanhar o progresso dos funcionários, avaliando se estão atingindo bons resultados e se os seus valores estão alinhados à cultura organizacional. Porém, quando faltam relatórios de RH e PDI, o acompanhamento se torna mais difícil.

A grande vantagem é que ele diz para onde o profissional deve seguir, quais metas precisa alcançar e até como isso pode ser monitorado. Logo, o acompanhamento passa a seguir um roteiro previamente deliberado, facilitando a vida do líder e do RH.

Gera resultados do tipo ganha-ganha

Outro grande benefício do PDI — e que não deve ser deixado de lado — é que ele gera resultados do tipo ganha-ganha, no qual empresa e colaboradores são beneficiados. Sendo assim, não se cria uma sensação de injustiça, sobretudo por parte dos funcionários.

Tendo em vista que os talentos seguem um roteiro de desenvolvimento, eles podem aflorar seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes. Já a empresa conta com uma força de trabalho mais qualificada e alinhada, o que gera vantagem competitiva.

Quando implementar?

Uma dúvida frequente é sobre quando o Plano de Desenvolvimento Individual deve ser implementado. A melhor resposta é: o mais breve possível. Uma vez que os talentos contam com um “mapa” de crescimento, eles podem aprimorar seus resultados.

Nesse caso, é interessante que, logo após a seleção de um novo candidato, seja construído um Plano de Desenvolvimento Individual, que deixe claro quais competências técnicas e comportamentais precisam ser desenvolvidas nos próximos meses.

Apesar do PDI não ser visto como algo urgente, é inegável que ele é importante para a organização. Exatamente por isso, deve ser tratado de forma prioritária na gestão de pessoas, isto é, uma ferramenta que merece a dedicação de tempo e energia.

Agora, vale ressaltar: apesar de o PDI ser construído ainda nos primeiros dias, ele deve ser mantido como um processo contínuo. Logo, seu objetivo é pensá-lo e repensá-lo ao longo do tempo em que o funcionário permanece na empresa, garantindo um crescimento constante.

Para tanto, uma ótima ferramenta é o ciclo PDCA. Seu nome é um acrônimo de quatro palavras do inglês, que são:

1. plan (planejamento) — você deve planejar o PDI, colocando-o no papel;
2. do (execução) — é necessário pôr o plano em prática, objetivando resultados reais;
3. check (avaliação) — após um certo período, deve-se checar o sucesso do PDI;
4. act (ação) — também é preciso agir para corrigir o que não está dando certo.

Sendo assim, o Plano de Desenvolvimento Individual de cada funcionário, formulado a partir da sua seleção, deve ser monitorado e aperfeiçoado de maneira contínua, permitindo que melhores resultados sejam alcançados com o tempo e que as falhas sejam corrigidas.

Como fazer o Plano de Desenvolvimento Individual?

Chegamos ao ponto mais importante do guia, a construção do PDI. Uma boa construção depende do seguinte tripé: setor de RH, líder e funcionário. Todos precisam colaborar ao longo do processo, engajando-se de diferentes formas. Do contrário, o resultado não será satisfatório.

Durante a construção do PDI, o RH assume proeminência. Com base nos feedbacks do líder e do seu liderado, bem como nas políticas de desenvolvimento de pessoas da empresa, o processo passa a ser criado. Adiante, explicaremos mais profundamente cada uma das etapas!

Mapeie as competências necessárias ao trabalho

Ao traçar o Plano de Desenvolvimento Individual, você precisa ter muita clareza sobre as competências necessárias para o funcionário realizar bem o seu trabalho. O plano deve garantir que as tarefas diárias sejam desenvolvidas com qualidade.

Portanto, comece mapeando o cargo de cada colaborador. Um analista financeiro, por exemplo, precisa ter uma grande habilidade com sistemas de análise de dados, além de um perfil comportamental analítico. Invariavelmente, o PDI deve considerar isso.

Além do cargo, é importante olhar para aspectos subjetivos, como o comportamento organizacional e o estilo da liderança. O desenvolvimento do funcionário nunca pode estar distante desses pontos. Pelo contrário, é importante garantir o crescimento em direção desses aspectos.

Avalie as atuais competências técnicas e comportamentais

Se você já conhece as competências ideais, é hora de observar o profissional e entender as competências que ele já tem, bem como os pontos fracos a serem corrigidos. É exatamente isso que torna o PDI algo individual, pensado para o seu talento.

Felizmente, existem muitas técnicas capazes de analisar competências técnicas e comportamentais. A aplicação de provas, dinâmicas, testes comportamentais e exercícios de raciocínio lógico, por exemplo. É preciso formular algo adequado à sua empresa.

Uma prática simples (e que pode ajudar muito) é conversar com o funcionário sobre realizar uma autoavaliação. Convide-o a falar dos seus principais pontos fortes e fracos, deixando claro que isso subsidiará um programa de desenvolvimento, portanto precisa de autenticidade.

À medida que diagnostica lacunas (isto é, gaps entre as competências ideais e reais), tome nota delas. Essas lacunas representam a base do seu PDI, e todos os colaboradores — até os mais brilhantes — vão apresentá-las. O próximo passo é associá-las a metas.

Defina metas claras e mensuráveis

Você já tem a base do seu Plano de Desenvolvimento Individual, que são as lacunas de competência a serem superadas. O próximo passo é assonar cada uma delas a metas claras e mensuráveis, úteis o suficiente para orientar o colaborador.

Em geral, boas metas atendem a um padrão chamado SMART, que se trata de um acrônimo de cinco palavras do inglês, são elas:

• specific (específica) — a meta deve ser clara para todos;
• measurable (mensurável) — baseada em números, dados calculáveis;
• attainable (alcançável) — precisam ser acessíveis a cada talento;
• relevant (relevante) — útil para o crescimento do profissional;
• time-based (temporal) — com prazo bem definido para o alcance.

O maior desafio é criar uma meta alcançável, mas também desafiadora ao seu colaborador. Além disso, é preciso ser muito claro com o prazo, dando preferência a períodos mais curtos (um trimestre ou semestre, no máximo) para que a meta não seja esquecida.

Crie um plano para o desenvolvimento das competências

Agora que você já sabe quais lacunas devem ser superadas e os resultados esperados, é hora de construir o plano. Pense nele como o meio capaz de levar seu talento da competência atual até a futura desejada, a exemplo de uma ponte.

Para construir seu plano, pegue uma das metas estabelecidas e se pergunte: quais passos devem ser dados a fim de que essa meta seja alcançada? Depois, questione-se novamente: tal passo pode ser fragmentado em passos ainda menores? Se sim, quais?

À medida que você aplica essas questões em cada uma das metas estabelecidas, cria uma estrutura de passos e subpassos para o alcance de resultados. Assim, ao término do exercício, terá um roteiro que subsidiará o Plano de Desenvolvimento Individual.

Defina prazos para checagem dos resultados obtidos

Seu PDI está praticamente pronto, agora é o momento de definir prazos para avaliar o progresso do funcionário e analisar se as metas estão sendo atingidas. O ideal é que exista uma boa frequência de reuniões, do contrário tudo pode ser esquecido.

Uma boa reunião é travar encontros mensais do tipo 1:1 (one on one). Nelas, o profissional reúne-se com seu superior imediato para reportar o progresso obtido, apontar as principais dificuldades e receber alguns feedbacks. Assim, o nível de alinhamento será maior.

O ideal é que as datas constem no próprio PDI, estimulando líderes e seus liderados a reservarem sua agenda para o evento. Reuniões agendadas com antecedência e de forma periódica correm menos risco de cancelamento e são levadas a sério.

Como aumentar o comprometimento com o PDI?

A partir da elaboração do PDI, é necessário que líder e liderado se comprometam com sua aplicação ao longo do expediente. Não adiante investir tempo, energia e dinheiro na criação de algo, se isso não é colocado na prática ou não leva a resultados reais.

Infelizmente, tal comprometimento nem sempre é real, o que coloca o PDI em risco. Essa falta de engajamento pode ser reflexo de uma série de variáveis, por exemplo, a desmotivação do colaborador e a falta de comunicação. Vamos explicar como agir adiante.

Mostre os benefícios ligados ao crescimento

Uma boa tática de engajamento é esclarecer os benefícios ligados ao desenvolvimento profissional. Como já explicado, existem muitos. O colaborador pode se tornar muito mais pontual e produtivo, contribuindo para o crescimento da empresa e equipe de trabalho.

Além disso, é interessante associar o PDI ao crescimento pessoal, mostrando que profissionais comprometidos com o assunto têm mais oportunidades de crescer na carreira e receber melhores salários. Assim, provavelmente, o engajamento será maior.

Adote uma política de portas abertas

Em algumas situações, a falta de compromisso com o PDI ocorre por conta da má comunicação interna. O profissional não dialoga bem com o seu líder, nem sente que existe um efetivo suporte do setor de RH. Logo, aos poucos, vai deixando o assunto de lado.

Nesse caso, o melhor é pensar na adoção de mais canais de comunicação, além de adotar uma política de portas abertas. Deixe claro ao funcionário que, em caso de qualquer dúvida, ele pode recorrer ao seu superior imediato ou ao RH, pois será sempre muito bem-vindo.

Estimule o comprometimento da liderança

Em muitos casos, a problema está na falta de compromisso da liderança. O líder está sobrecarregado com sua rotina e deixa de orientar seus liderados. Assim, pouco a pouco, as reuniões são deixadas de lado, até que o PDI cai no esquecimento.

Nessa situação, é preciso de um forte trabalho do lado da liderança. Estimule os líderes a delegar tarefas mais burocráticas e cuidar do que é realmente importante: o resultado do seu time de trabalho. Além disso, deixe bastante claro a importância do PDI.

Construa uma cultura de desenvolvimento

Por fim, tenha em mente que o PDI é só uma ferramenta de desenvolvimento. Sozinha, ela não pode fazer muita coisa. É preciso, portanto, investir na construção de algo maior e mais robusto: uma cultura de desenvolvimento capaz de estimular o aprendizado contínuo.

Ao longo do expediente, a mensagem deve ser clara: aqui, todos precisam aprender de forma contínua, melhorar suas atuais práticas e corrigir seus pontos fracos. Profissionais que não compartilham dessa filosofia e entusiasmo talvez não sejam úteis para a empresa.

Quais erros devem ser evitados no PDI?

Por maior que seja sua disposição e entusiasmo, alguns erros podem colocar o Plano de Desenvolvimento Individual em risco. Por exemplo, se você estabelece metas inatingíveis ou não acompanha o progresso do colaborador, está falhando em seu objetivo.

É importante, então, ter uma noção dos principais erros e entender como evitá-los. De tempos em tempos, também é preciso fazer uma avaliação interna, no intuito de identificar o que não está indo bem e que deve ser corrigido. A seguir, veja as falhas mais comuns nesse processo.

Não trabalhar com prazos claros para todos

O primeiro erro é não trabalhar com prazos. Alguns planos de desenvolvimento deixam claro quais competências devem ser desenvolvidas e como, mas sem definir um prazo para alcance. Isso desorienta o funcionário e não transmite nenhum senso de urgência.

Dentro do PDI, o ideal é trabalhar com o curto prazo. O plano deve se limitar a um ano, e suas metas precisam ser mensais ou trimestrais. Quando o prazo não é definido ou é longo demais, cria-se a sensação de que tudo pode ser deixado para outro momento.

Estabelecer metas irreais

Outro problema é estabelecer metas que simplesmente não podem ser alcançadas. Por exemplo, não dá para exigir de um funcionário sem conhecimento em inglês a proficiência em apenas um ano. É algo irreal e que vai desmotivar o colaborador.

Por isso, as metas precisam ser criadas com base em dados históricos, isto é, resultados já alcançados e que podem ser replicados, desde que o funcionário se dedique e tenha acesso às ferramentas certas. Assim, ele vai se sentir mais entusiasmado.

Não acompanhar o progresso do colaborador

Apesar de o PDI ser um plano individual, seu sucesso é reflexo de um esforço coletivo. Em geral, não adiante deixar o funcionário sozinho e exigir que ele entregue bons resultados. É importante acompanhá-lo ao longo do processo e direcionar suas ações.

Felizmente, existem muitas formas de acompanhar esse progresso. Realizar reuniões 1:1, como explicado, é um bom começo. Você também pode realizar avaliações de performance e monitorar os indicadores de desempenho, depois oferecer dicas de melhoria.

Não construir um PDI individual

Outro grande erro é fazer um PDI coletivo, desenvolvido com um mesmo direcionamento para todos os funcionários que ocupam cargos semelhantes. No entanto, isso não funciona. Ainda que os talentos tenham ocupações similares, as suas forças e fraquezas são singulares.

Portanto, desenvolva o PDI como um plano realmente único e pensado para as exigências individuais dos colaboradores. Portanto, direcione seu olhar a cada funcionário. Se isso não for feito, você não terá um Plano de Desenvolvimento Individual, nem acesso aos seus benefícios.

Agora, você está por dentro do tema e sabe o que é Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), quais são os seus benefícios e como colocar tudo em prática. Lembre-se sempre de que esse processo é, na realidade, um programa de melhoria contínua. Portanto, é necessário planejá-lo e executá-lo, depois avaliar os resultados obtidos e corrigir o que não está sendo feito com precisão.

Sobretudo, é preciso zelar pela aplicação do PDI. Não adiante somente planejar, é necessário colocar a “mão na massa”. Para tal fim, além do RH, é fundamental ter o comprometimento do superior imediato e do colaborador, além de contar com profissionais especializados e experientes para fazer bons planos. Assim, os seus resultados serão grandiosos.

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