Layoff: saiba como agir durante processos de demissão

O layoff é um processo adotado por empresas que enfrentam cenários financeiros turbulentos. O ideal é que ele seja evitado, mas nem sempre isso é possível. Por isso, o setor de RH deve se informar bem a respeito de como ele é feito.

Essa é uma situação que se tornou comum durante e depois da pandemia da Covid-19. Muitas instituições ainda enfrentam problemas, porque o regime não foi bem aplicado à época. Portanto, não dá para passar por isso agora, quando há muito mais informação a respeito do assunto.

Então, vamos ao que interessa? A seguir você descobre melhor o que é layoff, como ele funciona, o que diz a lei e descobre como lidar quando ele realmente precisa ser aplicado.

O que é layoff?

O layoff é uma medida estabelecida para evitar a demissão em massa, que acontece em momentos de crise. Nele, é estabelecido um período de inatividade, no qual os contratos dos colaboradores são suspensos enquanto a empresa se recupera financeiramente.

O movimento, embora pareça drástico, tem apoio na lei trabalhista para ser aplicado. É uma saída para tentar evitar, de fato, a demissão em maior escala, porque permite que o trabalhador permaneça com o contrato empregatício vigente.

Enquanto a empresa, por outro lado, não precisa se preocupar com altos custos de rescisão contratual. O layoff é determinado por redução de salário, jornada ou suspensão temporária do contrato, sendo que neste último a intenção oficial deve ser a de qualificação do colaborador, para que ele não fique parado durante o afastamento. A empresa, contudo, precisa justificar a medida, pautada em motivações:

• mercadológicas;
• estruturais;
• tecnológicas;
• catastróficas;
• ou ocorrências gravíssimas que interfiram de alguma forma na execução regular de suas atividades.

Como funciona o layoff?

A proposta de layoff deve ser apresentada para uma comissão sindical. A empresa deve enviar:

• carta escrita manualmente pelo gestor da organização;
• relatórios que comprovem a situação econômica da instituição;
• quadro atual de colaboradores;
• critérios que determinam quem entra para o programa de layoff;
• prazo para duração da medida;
• acordo ou convenção coletiva.

Quando não há uma organização representativa da classe, a empresa se responsabiliza por comunicar seus empregados, por escrito, a respeito do programa. Os colaboradores têm direito a organizar uma comissão, dentro de 5 dias úteis. Assim que a convenção coletiva estiver estabelecida, o comunicado deve se estender a todos os funcionários, com data de início e fim do programa.

Como as empresas devem enfrentar esse momento?

Para que o layoff não se transforme de vez em uma demissão em massa, a empresa pode adotar algumas práticas importantes, tanto para seu próprio restabelecimento, quanto para oferecer aos colaboradores um tratamento humanizado e dentro da lei. Veja quais são elas!

Plano de receitas e perspectivas dos próximos meses

Crie um plano de monitoramento que sirva como uma previsão de receitas e expectativas para os próximos meses. Determine o que é preciso fazer para cumprir certos objetivos que ajudem a reconstruir a saúde econômica da empresa, e um prazo para que isso aconteça.

Deslocamento de gastos

Considere deslocar gastos de maneira estratégica, seja para setores que possam contribuir mais para o momento de crise, ou mesmo para ações pontuais. Não se esqueça de colocar equipes e colaboradores a par da mudança, porque isso impacta diretamente no trabalho de cada um.

Medidas de benefícios aos colaboradores

Se cortar gastos é uma opção palpável para a empresa, os colaboradores que não estão afastados devem ser beneficiados de alguma forma para que a produtividade não caia. Uma medida interessante e que costuma fazer efeito nesses momentos é o home office. Ela também pode ser uma alternativa para evitar o layoff e afastar a possibilidade de demissão.

Contenção do clima organizacional

Infelizmente, é bem provável que os colaboradores fiquem abalados com a nova situação da empresa. Mesmo aqueles que não são afastados sentem as mudanças impostas. Portanto, é indispensável realizar um bom trabalho de contenção do clima organizacional, para que essa não se torne mais uma crise a ser enfrentada.

O que a lei diz sobre layoff?

De acordo com a lei trabalhista brasileira, o layoff pode ser aplicado de duas formas diferentes. O artigo 476-A da CLT propõe:

• na suspensão do contrato do trabalhador, que será encaminhado para requalificação profissional;
• para redução temporária da remuneração e da jornada de trabalho, conforme a Lei 4.923/1965.

O artigo 476-A da CLT ainda prevê que essa suspensão de contrato seja de 2 a 5 meses, desde que o colaborador esteja envolvido em um curso de qualificação oferecido pela própria empresa. No entanto, esse acordo deve ser formalizado por convenção ou documento coletivo. Além disso, é preciso obedecer às seguintes condições:

• o sindicato deve ser notificado da suspensão com 15 dias de antecedência;
• o contrato não pode ser suspenso mais de uma vez em um período de 16 meses;
• o acordo deve determinar uma ajuda compensatória mensal, que nada tenha a ver com salário;
• o colaborador deve continuar a receber os benefícios da empresa mesmo com seu contrato suspenso temporariamente.

Se o colaborador for dispensado ao longo da suspensão contratual ou nos três próximos meses de retorno à empresa, receberá multa mínima no mesmo valor de seu último salário. A empresa ainda precisa lidar com verbas rescisórias estabelecidas por lei.

Enquanto o contrato do colaborador está suspenso, sua remuneração é paga pelo Governo, por meio do (Fundo de Amparo ao Trabalhador). Porém, essa medida é válida apenas para layoff por qualificação.

No caso do layoff por redução de remuneração ou jornada, a empresa continua responsável pelo pagamento de salário. Depois do período de redução, a remuneração volta ao valor original determinado em contrato.

Como você pode ver, o layoff é um assunto complexo e repleto de particularidades. O RH deve ter muita atenção ao aplicá-lo e mesmo ao considerar sua aplicação em um cenário problemático. Afinal, como manda a lei, há um período em que o processo é válido, e depois a empresa precisa estar pronta para a retomada das atividades dos colaboradores afastados.

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