Plano de cargos e salários: do desenvolvimento a implantação

Qual é o tipo de colaborador que sua empresa deseja manter? Se a resposta for um profissional capaz, proativo, empreendedor e inovador, cuidado! Não, isso não significa que o perfil dele está incorreto.

A questão é a seguinte: sem o incentivo adequado, esse funcionário, cobiçado por muitas outras empresas, simplesmente vai embora. Como mantê-lo? Um bom plano de cargos e salários pode ser a solução.

Esse é um recurso focado na valorização, no desenvolvimento e na capacidade de reter talentos. Assim, seu negócio terá uma gestão muito mais eficiente. A seguir, veja como implementar um plano de cargos e salários de forma estratégica.

O que é um plano de cargos e salários?

Trata-se de um mecanismo para a gestão dos recursos humanos, adotado por empresas de todos os portes, no qual as regras de ascensão dentro da organização, assim como sua política salarial, são previstas de forma clara e transparente.

Ele serve como um mapa e indica todas as posições disponíveis, os níveis em cada vaga e o potencial de ganhos dos colaboradores. Dessa forma, todos têm a chance de entender quais são as oportunidades disponíveis, como elas são remuneradas e onde estão as maiores oportunidades.

Qual é a diferença entre plano de cargos e salários e plano de carreira?

Frequentemente, o plano de cargos e salários é confundido com um plano de carreira, já que ambos dizem respeito à posição ocupada pelos funcionários. No entanto, essas duas alternativas guardam algumas diferenças.

Muitas vezes, o plano de carreira é elaborado pelo colaborador, mas também pode haver a participação da empresa. Ele serve para definir os objetivos profissionais e os interesses, em termos de cargos e qualificações.

Portanto, esses dois recursos podem ser utilizados de forma complementar. É possível desenvolver um plano de carreira com base nos cargos e salários definidos, por exemplo. Assim, as pessoas podem atingir os objetivos na profissão dentro da empresa.

Por que ter um plano de cargos e salários?

Desenvolver uma política desse tipo é muito importante para obter vantagens na gestão de pessoas. Na prática, essa se torna uma das principais ferramentas e favorece, até mesmo, a retenção de talentos. A fim de entender por que isso acontece, veja quais são os benefícios desse plano.

Identificação de aptidões

Por meio do plano, é possível identificar os talentos de cada colaborador e estruturar uma estratégia para direcioná-los a cargos alinhados, nos quais poderão obter maior produtividade.

Política de remuneração

Além disso, ele permite às empresas uma política de remuneração justa, adequada e transparente, o que motiva os colaboradores a se dedicarem cada vez mais para atingirem objetivos específicos.

Motivação da equipe

Como resultado, o funcionário se sente motivado. Afinal, ele sabe exatamente de que modo chegar ao posto desejado e vai fazer o possível para atingir os resultados necessários. Com isso, a empresa ganha em produtividade.

Transparência

No geral, um dos maiores ganhos é mesmo a transparência. Todo mundo sabe qual é o caminho até a vaga de interesse, e há um reconhecimento completo sobre salários e benefícios. Desse modo, há um fluxo adequado de informações que favorece, até mesmo, o planejamento por parte dos colaboradores.

Aumento da produtividade

Como os funcionários ficam mais motivados com esse recurso, há um aumento no nível de produtividade. Basicamente, podemos dizer que os colaboradores se sentem dispostos a oferecer ótimos resultados, pois, assim, vão chegar à progressão profissional e salarial. A empresa sai ganhando, pois passa a ter um melhor desempenho.

Conhecimento das atribuições do cargo

Essa também é uma forma de conhecer as atribuições de cada cargo, suas responsabilidades e os resultados esperados. Tudo fica definido de forma ampla, o que garante o alinhamento de expectativas e uma melhor atuação.

Desenho de competências do cargo

Outra possibilidade é desenhar o perfil de competências para os cargos estratégicos da empresa. Isso ajuda a orientar o desenvolvimento dos profissionais já contratados, bem como direciona a contratação, de modo a atender a essas necessidades.

Utilização de práticas salariais do mercado

A política de cargos e salários evita distorções na remuneração. É possível equiparar ganhos de pessoas com as mesmas funções, além de seguir a média do mercado. Dessa forma, há menos riscos de a concorrência “roubar” funcionários pela oferta de um salário compatível — pois ele já existe na empresa.

Confiabilidade dos funcionários

É importante, ainda, para gerar maior confiabilidade dos funcionários no local em que trabalham, porque os colaboradores se sentem mais integrados e reconhecidos pelo grupo. Além disso, a transparência é um ponto positivo para orientar todo o relacionamento.

Como implantar o plano de cargos e salários na empresa?

Embora essa tarefa caiba aos profissionais da área de recursos humanos, que deve ser bem estruturada, o desenvolvimento e a implantação do plano dependem de um bom alinhamento aos aspectos culturais e políticos da empresa em questão. De modo geral, ele pode ser estabelecido a partir das seguintes etapas. Confira!

Comece com organização e planejamento

Colete informações sobre o funcionamento da empresa. Saiba claramente quais são as políticas, os procedimentos, a remuneração atual, o mercado concorrente, as disposições sindicais e os aspectos estratégicos e administrativos.

É importante dialogar com os gestores sobre quais são os cargos de maior importância para a empresa e se novas oportunidades podem ser criadas em médio ou longo prazo. O planejamento vai garantir que o programa não se torne obsoleto, mas sim um norteador de crescimento do negócio.

Faça a divulgação correta do plano

Para que o plano tenha sucesso, é crucial contar com a participação e o comprometimento de toda a equipe em seu processo de desenvolvimento. Logo, há uma harmonização entre as expectativas dos funcionários e as reais possibilidades.

O ideal é que os colaboradores recém-contratados na empresa saibam da existência do plano de carreira e salários já no onboarding ou início da função. Isso pode ser feito por meio de panfletos explicativos durante o trâmite de contratação ou por um e-mail de boas-vindas, sinalizando ao profissional aspectos importantes sobre a cultura da empresa.

Acerca dos funcionários antigos, a comunicação interna é uma boa aliada. A publicação do documento no site interno, o envio de e-mails instrutivos e, até mesmo, um alerta no mural de avisos ajudam na divulgação.

Acerte na atribuição e descrição dos cargos

Identificar todos os cargos existentes na empresa e descrever as funções de cada um são os objetivos dessa etapa da tarefa. Podem ser feitas entrevistas ou questionários para o levantamento das informações.

Cria-se, então, uma matriz com as especificações, as competências e as habilidades necessárias ao desempenho de cada função. Assim, cada colaborador sabe as tarefas e os objetivos do cargo.

Por mais trabalhosa que seja a reunião dessas informações, um perfil bem definido e transparente do que a empresa realmente precisa transforma os processos de seleção em algo muito simples e prático.

Faça a avaliação e a classificação dos cargos

Os cargos devem ser dimensionados e hierarquizados conforme sua ordem de importância. Esse procedimento determina o equilíbrio interno entre as remunerações — funcionários que têm maiores responsabilidades recebem um salário maior.

A hierarquia estimula os profissionais a traçarem com facilidade o caminho a ser percorrido, possíveis promoções durante sua carreira e o tempo necessário para alcançá-las. A transparência da composição do organograma dá confiança aos funcionários de que os critérios de avaliação da empresa se baseiam em seu mérito e não em afinidades pessoais.

Realize uma pesquisa salarial

Nessa etapa, a remuneração oferecida pela empresa é comparada com a praticada nas principais concorrentes. A pesquisa salarial deve considerar organizações atuantes na mesma região, do mesmo ramo e porte, atingindo um equilíbrio em relação aos preços praticados pelo mercado.

No entanto, as recompensas oferecidas aos profissionais nem sempre são apenas financeiras ou indiretas, como férias e 13º salário. Na conta também devem entrar o pacote de benefícios e os elementos não financeiros, ou seja, as oportunidades de desenvolvimento que serão oferecidas aos colaboradores.

Dessa forma, a empresa tem uma oportunidade de se diferenciar positivamente de suas concorrentes. Isso é possível porque há a construção de uma imagem de valorização de seu funcionário e de um ambiente saudável de trabalho que está atento às novas tendências.

Monte a matriz salarial

Depois de recolher as informações, está na hora de conciliar a avaliação de cargos com os resultados da pesquisa salarial. É a partir daí que os valores das faixas salariais serão definidos para cada função da empresa.

Se quiser criar uma matriz salarial eficiente, é necessário entender os detalhes sobre cada regime de contratação. Há grandes diferenças entre CLT, estágio e menor aprendiz, as quais devem ser consideradas com o intuito de compor o valor oferecido.

Calcule os impactos da política salarial

Nessa fase, são computados os custos envolvidos na implantação de todo o plano de cargos e salários, assim como de sua estratégia. É necessário pensar sobre o equilíbrio orçamentário da empresa e suas condições financeiras atuais.

É hora de analisar uma maneira de harmonizar a implantação da estratégia, agora, já bem estruturada, com o plano de crescimento dos negócios de médio e longo prazo.

Organize as informações em uma planilha

Depois de todo esse processo, a empresa terá um conjunto de normas, procedimentos e ações que definem as atribuições de cada colaborador, a remuneração apropriada e as alternativas para ascensão. Tudo ocorre de forma transparente, motivando o funcionário a crescer e se desenvolver.

Diante de tantas informações importantes, convém ter certeza de que elas estão em um lugar seguro. Por isso, elabore uma planilha com todo o material reunido durante a pesquisa. Detalhe as funções, os cargos, os níveis, a quantidade de funcionários exercendo cada função e os seus salários.

Determine, ainda, as características necessárias para promoções e utilize gráficos, de modo a ter panoramas gerais de todas as informações cadastradas. Salve na nuvem e imprima cópias físicas. As informações dessa planilha, depois de concluída, serão as melhores norteadoras para o desenvolvimento da empresa.

Quais erros devem ser evitados na estruturação de um plano de cargos e salários?

Ainda que todos os setores da empresa estejam alinhados à elaboração do plano de cargos e salários, o setor de RH deve se empenhar em alcançar os melhores resultados. Por isso, é importante também saber quais erros devem ser evitados durante a estruturação desses planos.

Criação de cargos para os quais não há demanda

Todo cargo deve ter, antes de qualquer coisa, uma descrição bem clara das suas funções, de quais serão as suas demandas, do que se espera dele e em qual ponto da estrutura organizacional da empresa ele se encaixa. Essa definição evita a criação de novos postos sem qualquer critério.

Para descrever as funções de cada cargo, tanto os já existentes quanto os novos, é essencial ter um método. Por exemplo, ao tentar detalhar um posto entrevistando o atual ocupante do cargo, é provável que ele dê maior destaque às suas competências e não as habilidades que aquela função realmente necessita.

Visando a evitar esse problema, avalie os cargos a partir dos processos desenvolvidos dentro da empresa. Dessa maneira, é possível atribuir as tarefas de acordo com as funções existentes, além de verificar a necessidade de criação de novos postos para suprir eventuais demandas que não estejam sendo atendidas pela configuração atual do plano.

Fomento à cultura do favoritismo

A cultura do favoritismo se faz presente na maioria dos ambientes corporativos. Ela descreve o hábito de privilegiar um ou mais colaboradores sem que existam motivos objetivos para isso. A principal consequência é a corrosão dos valores meritocráticos dentro da companhia.

Um exemplo muito simples de como a cultura do favoritismo afeta qualquer plano de cargos e salários é quando uma promoção acontece por meio de uma mudança de nome do posto ocupado — sem representar funções adicionais, exigir novas habilidades ou mesmo para evitar conflitos com os demais colaboradores do mesmo nível.

Nisso, surgem inúmeros cargos com adjetivos que não dizem muita coisa na maioria dos casos, como “pleno”, “sênior” ou “adjunto”. Gradualmente, esse hábito deforma os objetivos do plano e prejudica a produtividade, a motivação e a isonomia salarial entre todos os colaboradores.

Não haver compatibilidade entre salário e as exigências do cargo.

Essa incompatibilidade entre salários e as exigências do cargo podem acontecer de duas formas: o valor é maior que as competências exigidas; ou é menor que a demanda da função. Em ambas, a empresa é prejudicada.

Na primeira hipótese, os valores pagos podem fazer a folha de pagamento pesar ainda mais nas contas do negócio. Já na segunda situação, torna-se difícil atrair e reter os melhores talentos para sua empresa, afetando a produtividade e prejudicando os resultados.

Não ter um processo de contratação eficaz

Sem um plano de cargos e salários bem estruturado, o trabalho do setor de RH durante os processos de recrutamento e seleção pode ser redobrado. Será necessário avaliar a todo o momento quais são as funções dos cargos, as habilidades exigidas e o salário pago.

Essa falta de norte no processo de contratação também prejudica a avaliação do currículo dos candidatos, pois não haverá diretrizes claros do que deverá ser considerado para cada posição a ser ocupada.

Como você percebeu, um plano de cargos e salários é essencial para o desenvolvimento do negócio, a retenção de talentos e a gestão de pessoas. Com a elaboração correta, seu time ficará motivado e será mais produtivo, gerando benefícios a todos.

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