Desde novembro de 2017, as rotinas de RH foram diretamente impactadas pelas mudanças trazidas pela aprovação da Reforma Trabalhista, que prevê novas possibilidades e regras na gestão dos funcionários.
Para garantir a conformidade dos processos e a lisura das operações da área, é importante que os profissionais conheçam, em detalhes, o que mudou com a Reforma Trabalhista. Neste artigo, você entenderá um pouco mais sobre a flexibilização das relações de trabalho, com foco no impacto das normas na gestão de benefícios.
Está preparado? Siga em frente e boa leitura!
O que mudou com a Reforma Trabalhista?
A Reforma Trabalhista, aprovada pelo Governo em julho de 2017, altera e atualiza mais de 100 pontos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). As mudanças, que já estão em vigor, têm impacto direto nas rotinas de RH e, por isso, precisam ser adequadamente estudadas e aplicadas.
De forma geral, as alterações nos termos de contratação e gestão de funcionários, incluindo a concessão de benefícios, conferem mais autonomia na definição de acordos entre empregadores e funcionários.
Além disso, pontos específicos — tais como terceirização, férias e contribuição sindical — foram revisados e, para que sejam corretamente seguidos, exigem atenção.
Como a Reforma Trabalhista impacta a gestão de benefícios?
Para os profissionais de RH, a alteração na Lei Trabalhista significa um deslocamento de paradigmas. É preciso assegurar o cumprimento das normas e, assim, adequar algumas das rotinas da área. Entre os pontos mais sensíveis da mudança trazida pela Reforma, principalmente no que compete à gestão de benefícios, é importante reforçar algumas alterações. Você as verá a seguir!
1. Transporte
De acordo com o novo texto da Reforma Trabalhista, o pagamento das horas “in itinere” deixa de ser obrigatório. Na prática, significa que o tempo gasto pelo trabalhador em seu deslocamento até o trabalho (e, depois, do trabalho até sua residência) deixa de ser computado como parte da jornada. Assim, caso a somatória de horas ultrapasse a jornada estabelecida, dispensa-se o pagamento de horas extras.
Porém, a Lei Trabalhista continua prevendo o pagamento obrigatório do vale-transporte quando a empresa não disponibiliza o deslocamento até o local de trabalho.
2. Férias
A CLT prevê que todo colaborador, a cada 12 meses de trabalho, desfrute de 30 dias remunerados de descanso. Se for de seu desejo, também é possível converter 1/3 do período de benefício em abono pecuniário.
Com as mudanças da Reforma Trabalhista, porém, as férias poderão ser segmentadas em até três ocorrências — desde que pelo menos uma delas perdure por duas semanas consecutivas e as outras duas por, no mínimo, cinco dias ininterruptos.
Ainda entre as alterações promovidas pela Reforma Trabalhista, também está a determinação de que as férias não podem começar dois dias antes de domingos ou feriados e de que o período de descanso deve ser combinado com antecedência com os gestores. Eles podem negociar um período que fique adequado para o funcionário e não prejudique o desempenho do setor. Independentemente do período acordado, é preciso sempre registrar as férias no eSocial.
3. Jornada de trabalho
O padrão brasileiro, assegurado pela CLT, estabelece uma jornada de trabalho de oito horas diárias, com a possibilidade de até duas horas extras e carga máxima de 44 horas por semana.
A partir do novo texto da Reforma Trabalhista, será possível flexibilizar as diretrizes, segundo acordos firmados por sindicatos e empregadores. O limite de trabalho diário, por exemplo, poderá chegar a 12 horas, com limite de até 12 horas extras por semana.
Sendo assim, os colaboradores podem ter escalas de 12×36. Ou seja, trabalhar 12 horas por dia e ter 36 horas de descanso ininterrupto. Esse tipo de jornada pode ser benéfica para alguns ramos de negócio, pois aumenta a produtividade. Apesar das alterações, o teto de 220 horas mensais continuam em vigor.
4. Trabalho intermitente
A reforma trabalhista também trouxe o denominado trabalho intermitente, em que o trabalhador é chamado para suprir uma demanda específica da empresa por alguns dias ou mesmo horas.
A convocação deve ser feita com, pelo menos, três dias de antecedência. O pagamento, por sua vez, é realizado de acordo com as horas trabalhadas e precisa ser proporcional ao valor pago a outros funcionários que exerçam as mesmas funções.
5. Intervalos
No que compete aos intervalos, a regra da CLT previa que trabalhadores com jornadas de 6 ou mais horas diárias tivessem uma hora destinada à alimentação e repouso.
Com a Reforma Trabalhista, o período de intervalo pode ser restrito a 30 minutos por dia, mantendo o limite de horas trabalhadas. Ou seja: é possível que o colaborador reduza seu período de almoço para, ao fim do expediente, sair meia hora “mais cedo”.
Essa possibilidade está prevista para o funcionário que tem uma jornada de trabalho superior a seis horas, por meio de negociação coletiva nos novos termos da CLT.
Anteriormente, o período de intervalo só podia ser reduzido por determinação do Ministério do Trabalho quando comprovado a existência de refeitório e quando os trabalhadores não fizerem sobrejornada. Havia ainda a liberação em função da natureza do serviço, caso de cobradores e motoristas de ônibus, por exemplo, mediante negociação coletiva.
Outra alteração refere-se ao não cumprimento do horário de almoço. Antes da reforma, todo o período deveria ser indenizado como hora extra. Com a mudança da Reforma Trabalhista, apenas o período que não foi concedido será pago dessa forma, diminuindo os custos dos trabalhadores em caso de supressão de hora extra, facilitando a negociação desse intervalo.
6. Contribuição sindical
Entre as mudanças da Reforma Trabalhista está a contribuição sindical. Antes do novo texto era obrigatória, sendo descontado em Folha de Pagamento no mês de abril um dia de trabalho por ano do funcionário de forma automática, sem a necessidade de autorização. Era válida para todas as categorias profissionais, sindicalizadas ou não.
Agora, com a alteração do texto, a contribuição passa a ser opcional e cabe ao trabalhador decidir sobre sua filiação (e contribuição) ao sindicato de sua classe.
Essa decisão deve ser prévia e expressa pelo trabalhador, que precisa informar ao empregador sobre a autorização de cobrança na sua folha de pagamento. Sendo assim, a empresa só poderá descontar um dia de trabalho, para repasse ao sindicato correspondente à categoria, com a permissão do funcionário.
7. Vale alimentação
Assim como alguns outros benefícios, o vale-alimentação não poderá ser incorporado como salário, conforme diz o artigo 457 da CLT, no 2º parágrafo:
“As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, o auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo e previdenciário.”
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