10 tipos de avaliação de desempenho que você precisa conhecer

Você sabia que existem diversos tipos de avaliação de desempenho? Atuar com gestão de pessoas é, sem dúvidas, algo complexo e que exige conhecimento. Por esse motivo, é fundamental utilizar diferentes ferramentas que ajudem analisar a situação atual da empresa e a identificar os pontos que demandam maior atenção.

As metodologias que avaliam a performance de colaboradores e gestores são importantes, pois ajudam a organização a obter respostas com base em parâmetros palpáveis. Em outras palavras, elas fazem com que sensações e impressões se tornem números e percentuais a serem trabalhados de forma pontual e certeira.

Se você quer adotar uma gestão de pessoas mais estratégica e eficiente, este artigo será de grande ajuda. Nele, vamos mostrar os principais tipos de avaliação de desempenho, explicando como cada um deles funciona e quais são os benefícios de adotá-los em sua empresa. Aproveite o conteúdo!

Os 10 tipos de avaliação de desempenho mais eficientes

Avaliar o trabalho ao longo de um semestre ou ano é fundamental para conhecer erros e acertos — e, também, para agir de forma estratégica sobre eles. Para analisar a performance dos colaboradores, existem inúmeras maneiras e ferramentas, das quais listaremos as mais relevantes a seguir.

1. Autoavaliação

A autoavaliação é bastante simples. Nela, o funcionário deve refletir sobre seu desempenho ao longo do período ao qual ela se refere e dizer, de forma sincera, o que pensa sobre seus resultados. É uma excelente oportunidade para que ele se conheça como profissional e encontre os seus pontos fortes e fracos, que devem ser trabalhados para a correção e evolução profissional.

2. Avaliação de desempenho da equipe

A avaliação de desempenho da equipe é similar à autoavaliação, mas envolve o time inteiro. Sendo assim, todos devem se reunir para verificar como foram os resultados apresentados e quais os pontos a serem melhorados. O uso do brainstorming nesse momento ajuda bastante a identificar as questões e encontrar as melhores soluções.

3. Avaliação por superior imediato (também avaliação direta do colaborador ou avaliação 90º)

Outro dos tipos de avaliação de desempenho mais importantes é por superior imediato. Nela, o colaborador é analisado diretamente por seu gestor, aquele que acompanha diariamente as suas tarefas.

Entretanto, essa avaliação só é realmente eficiente quando há uma real proximidade entre gestor e colaborador. Se esse pré-requisito for preenchido, é possível contar com garantia de regularidade nos critérios da avaliação, comunicação mais efetiva entre as partes envolvidas e feedbacks precisos e objetivos.

É importante frisar, porém, que, a depender do tipo de liderança, isso pode resultar em dados parciais. Assim, é bom assegurar que a avaliação seja feita em equipes que realmente tenham uma relação de confiança e segurança com seus gestores.

Vale observar que a avaliação do funcionário é a mais tradicional. Afinal de contas, nada mais comum do que o cenário em que o colaborador é analisado de acordo com a visão do seu gestor imediato, certo? Esse método envolve observação e apontamento de seu comportamento no que diz respeito à execução de suas tarefas e à sua relação com os colegas de equipe e seus superiores.

4. Avaliação de desempenho da gestão

O feedback é importante para todos os colaboradores, inclusive os líderes. Por isso, a avaliação do desempenho da gestão é indispensável. Aspectos como a clareza de planejamento, viabilidade dos recursos necessários e qualidade do acesso e comunicação são abordados nesse modelo.

5. Satisfação dos funcionários

Analisar a satisfação do funcionário pode ser muito revelador, pois traz à tona suas insatisfações quanto ao ambiente de trabalho e às relações interpessoais. Levar em conta a opinião dos colaboradores permite não só que as fragilidades dos setores sejam identificadas, como ajuda a engajá-los no que diz respeito à corporação.

6. Avaliação conjunta ou 180º

A avaliação 180º é realizada em um formato que permite que gestor e colaborador analisem as questões em conjunto. De forma geral, é como somar a autoavaliação e a avaliação 90º para realizá-las ao mesmo tempo. É uma prática muito utilizada, pois possibilita uma troca valiosa de informações entre os líderes e sua equipe. É, também, uma boa oportunidade para estreitar os relacionamentos e redefinir metas e planos.

7. Avaliação por competências

A avaliação por competências é voltada para a análise do desempenho do colaborador em relação ao que a empresa espera de alguém que ocupa o seu cargo. Nela, são abordados dois tipos de competências principais.

A primeira é a comportamental, que, geralmente, tem os mesmos requisitos para todos os cargos da empresa e está ligada à cultura organizacional. A segunda é a técnica, que varia em cada cargo. Ela verifica se a pessoa tem os conhecimentos e habilidades necessários para o desenvolvimento de suas atividades e o quanto ela tem buscado evoluir ao longo do tempo.

8. Avaliação por objetivos

A avaliação por objetivos é um pouco diferente das demais. Enquanto a maioria é mais longa e envolve todo o cenário atual da organização, esta modalidade se concentra em uma série de metas a serem alcançadas dentro de um determinado período de tempo.

A principal performance observada é entre equipes que trabalham em busca desses objetivos. Assim, a análise abrange a qualidade do resultado, o tempo gasto em cada etapa e na atividade como um todo, a integração entre colaboradores durante a execução do serviço e assim por diante.

9. Avaliação por incidentes críticos

Durante a avaliação por incidentes críticos, o colaborador é analisado de acordo com comportamentos pelos quais se destaca. Eles podem ser positivos ou negativos.

Para que o resultado seja confiável, é fundamental que o gestor tenha um histórico detalhado das ações de cada colaborador e suas consequências. Dessa maneira, conseguirá perceber pontos fora da curva e a periodicidade em que acontecem e identificar estratégias de melhoria para próximos projetos.

10. Avaliação 360º

A mais democrática das análises, a avaliação de desempenho em 360º é realizada a partir de uma autoavaliação combinada com a opinião de todos aqueles que estão em contato direto com o avaliado dentro do ambiente de trabalho. Isso pode incluir o gestor, os colegas, os colaboradores e até fornecedores, dependendo do caso.

Quem participa dessa avaliação dá notas de acordo com categorias das mais diversas, como comunicação, poder de persuasão, liderança, autonomia, responsabilidade e pontualidade. Claro, as categorias mudam de acordo com o cargo do avaliado e sua posição dentro da empresa.

Depois que cada um dos participantes dá a sua classificação, fica claro para o avaliador em que pontos o avaliado precisa melhorar e em quais ele se destaca. O termo 360º vem justamente porque essa avaliação é realizada de todos os ângulos, com vários pontos de vista, de modo que o resultado seja o mais preciso possível.

Os benefícios que justificam o uso das avaliações de desempenho

Depois de ler sobre todos esses tipos de avaliação de desempenho, a vontade é de utilizar todos. Contudo, isso não é algo possível de implementar da noite para o dia, o que acaba desmotivando muitos profissionais de RH. Para evitar que isso aconteça com você, listamos apenas alguns dos benefícios que o uso desses métodos de avaliação proporciona às empresas que já os utilizam. Confira!

Identificação dos pontos que demandam maior atenção

Todo gestor de pessoas já viveu algum momento em que existiam tantas coisas a serem feitas que ficava difícil definir qual delas priorizar. Imagine ter que escolher entre um treinamento que vai aumentar o desempenho de uma equipe e a realização de evento interno para melhorar o clima organizacional. 

Como saber qual dos dois deve ser feito primeiro? E se a verba for suficiente apenas para um deles, qual seria? Com informações quantificadas em mãos, esse problema se torna muito menor. Basta analisar quais são as questões mais urgentes ou graves de acordo com os resultados das avaliações e agir com base nelas.

Estruturação de planejamentos mais precisos

O planejamento é fundamental em todas as áreas da empresa, contudo, no RH, ele afeta pessoas de todos os setores. Um plano que favoreça um ou outro time pode gerar desavenças e problemas nos relacionamentos interpessoais, causando insatisfação e queda na produtividade dos colaboradores.

Com base nos dados obtidos das avaliações de desempenho, essa situação não acontece, pois os profissionais de RH desenvolvem as atividades que, comprovadamente, demandam mais atenção. A gestão torna-se mais transparente e o direcionamento das ações é mais acertado, com metas e objetivos mais claros e definidos.

Definição das prioridades de investimentos do RH

Ainda em relação à gestão de pessoas de uma forma geral, o orçamento do RH é algo que precisa ser distribuído com bastante cuidado. O investimento em benefícios, por exemplo, deve ser pensado de acordo com as lacunas identificadas nos feedbacks colhidos nas avaliações. Isso faz com que os colaboradores se sintam mais satisfeitos consigo mesmos e se mantenham motivados.

Essa lógica também vale para os orçamentos relacionados aos treinamentos, eventos e premiações. Analisando os resultados das avaliações, fica muito mais fácil determinar as prioridades e ações mais urgentes. Como consequência, as melhorias são obtidas de forma mais rápida, precisa e eficaz.

Melhoria da comunicação interna

A comunicação interna é um dos principais pontos de atenção da gestão de pessoas de qualquer empresa. Problemas como a famosa “rádio peão” e conversas de corredor podem repercutir até no faturamento e na produção do negócio. Após a adoção de algum dos tipos de avaliação de desempenho que listamos, as pessoas se tornam mais abertas ao diálogo, e uma cultura de feedback passa a ser realidade.

Isso significa que, cada vez mais, a comunicação acontece de forma aberta e transparente tanto entre líderes e liderados quanto entre diferentes setores e equipes de trabalho. O clima organizacional tem uma melhora significativa, impactando a produtividade e motivação dos colaboradores de uma forma geral.

Maior engajamento das equipes

O momento de avaliação é uma boa oportunidade para passar todos os assuntos das equipes a limpo. O cultivo da comunicação mais fluida e clara contribui para que as pessoas sejam mais sinceras em suas falas e adotem uma postura de escuta ativa. 

Isso é possível porque todos passam a entender a importância do diálogo à medida que veem os reflexos das avaliações anteriores nas ações do RH ao longo do ano. Isso motiva os colaboradores a se unirem em prol de melhorias para o time e para a organização. O dia a dia de trabalho fica mais leve e, ao mesmo tempo, estimulante, e as entregas são realizadas com muito mais qualidade.

Autoconhecimento empresarial

Por fim, outro aspecto muito relevante do uso das avaliações de desempenho é que a empresa passa a se conhecer melhor a cada novo ciclo.

A compreensão dos pontos fortes e fracos de seus funcionários mostra as características mais verdadeiras do negócio. Com base nessas informações, os gestores têm mais segurança para identificar quais são as barreiras de atuação de cada equipe e como elas interferem na evolução da empresa.

Todo esse autoconhecimento faz com que a organização possa redefinir seu plano de cargos e salários, estabelecer as diretrizes de treinamento e alinhar melhor os processos, permitindo um direcionamento mais certeiro para a tomada de decisões estratégicas.

A periodicidade ideal para fazer as avaliações de desempenho

Agora que você já conhece os tipos de avaliação de desempenho mais eficazes, é hora de pensar em outro detalhe. Qual é a periodicidade ideal para aplicar a metodologia escolhida?

Não é interessante para a empresa realizar esse procedimento semestralmente ou anualmente. Isso, porque, em um período tão longo, seus resultados serão facilmente esquecidos. Mesmo que haja um registro, ele terá que ser analisado desde o começo novamente.

Ainda, uma empresa que se posiciona bem no mercado deve se atualizar com frequência. Dessa maneira, é importante considerar a evolução e a melhoria constante dos colaboradores.

O mais indicado, portanto, é que a avaliação seja feita trimestralmente. Contudo, se houver uma grande quantidade de projetos em vigor, vale realizá-la assim que eles terminarem. Se encontrar um momento propício antes desse tempo, sem problemas! Aplique sua avaliação com tranquilidade e tenha sempre resultados frescos e precisos em mãos.

Não se esqueça de que esses dados devem ser destrinchados sem demora depois da avaliação. Do contrário, as melhorias podem tardar muito a acontecer, e a situação acaba se agravando. Depois, fazer ajustes e adaptações se torna um procedimento muito mais complexo, especialmente porque pode desencadear uma série de consequências graves para o negócio, como atraso em entregas e falhas de qualidade.

Independentemente de qual dos tipos de avaliação de desempenho você escolha, o necessário é não ignorar a importância de um feedback justo e construtivo, seja ele positivo ou negativo. Essa é a forma mais simples e objetiva de ajudar os membros de sua empresa a aperfeiçoar suas características positivas dentro do âmbito organizacional e alcançar todos os benefícios que apresentamos neste artigo. Então, não espere mais e comece a analisar a atuação dos seus funcionários.

Sabia que escolher bem entre os tipos de avaliação de desempenho pode ajudar a realocar e promover colaboradores? Além dessa estratégia, confira outros 4 passos para fazer um bom processo de recrutamento interno!